近几年培训行业发展日新月异，新方法新技术新形式层出不穷。首先这是好事，对于行业发展有巨大促进作用，也给了培训人更多可以操作的空间，增加了更多可以支持业务的工具。而我们不能认为掌握了各种新玩法就想大展身手，一股脑去学去用。

有三种现象我们不得不给大家展示一下：

1、课程搬运工：最原始的培训方式，就是你想要什么培训，我出去帮你找老师，需要执行力找执行力，需要沟通给你找沟通，只要老师听着不错，上课让学员激动一下，满意度还不错，这就是培训。

2、锤子找钉子：后来开始追求专业化道路，出现一种现象，拿着锤子看哪里都是钉子，所以造锤子造钳子造扳手的很多，各种技术工具概念方法论层出不穷，我们欣赏这种在一个领域孜孜不倦深入研究的精神，但是不能唯专业而专业，在企业内培训就是一种支撑性工作，只有帮助解决问题才算是专业。

3、技术大杂烩：现在又开始流行另一种现象，就是各种工具一起上，形式花样百出，各种混合，各种混搭，把懂得了解到的看到过的方法一起上，让学员尝尽各种“折磨”。

有人学了引导，就开始在各种场合用引导；学了创新的教学方式，就在各种课程上使用；公司有了微课系统，就想办法去各种推广。其实一切的内容和形式都是要服务于培训目标，而培训目标的界定来自于与Sponsors达成共识的培训需求和最终要实现的成果。

比如同样是“绩效管理”这个话题，如果需求点是要参训者练习绩效沟通、辅导和反馈的技术，那就可以采取“课前线上学习基础知识+课中演练沟通技术+课后在岗实践”的混合式方式；而如果需求点是参训者将本部门绩效管理的方案拟定出来并推行出去，那就要采取“课前线上学习基础知识+线下工作坊制定方案+课后推动落地+阶段性复盘”的方式。

再比如大部分公司会培养内训师，有些培训经理或机构就认为这个需求就是“TTT”，但是从大的TTT范畴来讲，可以做知识萃取、课程开发、呈现技巧、引导技巧、创新性教学技术、学习项目设计与运营等等内容。那就要和决策者就项目成果达成共识，如果是打造高能的内训师，甚至这些内容和形式都要采取。但如果不与决策者达成共识，那就没有明确的衡量项目成功与否的标准。

形式、内容这些都是手段不是目的，不能本末倒置。对于培训负责人最重要的是能够通过前期访谈等调研方式，挖掘真实的需求，也要与Sponsors就项目目标达成共识。如果没有扎实完成这个步骤，就贸然去找老师，或者用新的培训形式，那是对组织和学员的不负责任。