其实南哥觉得要保证学习的参与度，可以通过调整参加人的门槛的方式来提升培训的口碑与质量，在这个过程中选对的人是一个有效的解决问题的策略，本文从以下四个方面就如何选择正确的人参加培训开始说一下这个话题吧。

• 选错人参加培训的五个坑
  

• 选错人对培训落地的负面影响

• 如何选对人参加培训

• 什么时候是培训的最佳契机

少既多是一个重要的设计原则，当然这条原则也非常适合于培训项目的设计，但是人类的本性让我们时常“贪多”，举个例子来说：“听说XXX课程不错，小李你去听一下吧"这种情况还是相当普遍的，但是小李自己一个人压根没有打算来听课，不仅自己不学，还会影响到其他学员的学习。

1. 对课程兴趣度不高，既不能高效的工作也不能愉悦的听课，但是领导安排了又不能不来。
   

2. 练习与演练部分不参与，直接剥夺了队友的体验机会
   

3. 上课玩手机，影响整个班级的学习氛围
   

4. 课程人数多导致分组多课程进度会受影响

5. 降低员工的学习积极性导致培训无用论

不管是在培训领域还是在商品领域，低价格+低品质是主流的商业方式，很多时候培训追求的是多而不是精，这是导致培训泛滥与不受待见的一个重要原因，所以南哥一直支持培训的精品策略，如果一个培训不能有效，宁愿停掉这个培训项目不要去做，因为真正的精品项目要投入蛮多的精力去设计与运营的，也要意识到：培训落地是一项系统的工作，需要很多的精力投入，例如：参加培训后的作业、1对1教练辅导、考试，如果少了这些因素，只是去听听课，往往与没有参加培训没有什么本质的区别。所以不管是培训经理还是业务经理与其把精力平均分派给一些普通的员工身上，还不如集中精力打造高潜人才，因此，培训落地的一个重要的原则就是先选对人。

要做好培训的运营第一式就是选择对的人参加培训，这个对的人可以从两个维度去考虑：第一个维度是工作表现（非绩效指标），第二维度是学习的综合能力（学习的能力+学习的意愿），从这个角度来看，如何测评员工的学习能力与学习意愿将是人才管理汇总的新话题。那么你认为四个象限中被培训与发展的优先顺序是什么呢？以及从中能够得出怎样的结论呢？欢迎在留言处写出你的思考。

当识别了人的要素之外，我们还需要理解在什么时间送学员培训的学习收益与组织收益最大化，这主要体现在以下的五个方面：

• 对下属的奖励：获得一次学习机会，其实这类课程更多的是关于员工自我素养的培训，基本上与绩效支持没有太多关系，例如《九型人格》、《心理学习基础》，这类课程作为福利性的课程给到学员应该是一个不错的选择，当然既然是福利性的学习，就不要谈什么培训落不落地的问题了，学员能够吸收多少基本上是看他自己的造化了。
  

  
  

• 挑战更高的任务：此时的管理者对于员工有更高的期望，期待能够从事更富有难度的挑战，举个例子来说如果公司正在做互联网转型，希望能够用更酷炫的方式去传递营销信息，这个时候送相关人员去参加5天的H5设计的集训营是一个比较不错的选择，学完了之后立即跟上实际的H5文案设计，其学习的转化率是非常高的。
  

  
  

• 解决团队问题：目前团队中有些问题不知如何解决，通过学习新的内容来解决业务难题，这个时候通常是遇到了技术瓶颈，例如：现在你的公司想用微信的小程序开发轻量级的APP产品，但是大家都不知道小程序应该怎么玩！这个时候给相关人员安排培训，其转化率非常高。

  
  

• 能力的不足：在某项业务能力方面未能达到预期绩效，需要改善，例如你的员工的PPT设计的水平一般，这个时候安排一个99块钱的在线学习项目给他，并告知你的具体期望，那么其学习效果也应该不会差。

  
  

• 前瞻性地发展：反正也没有什么特定的要求，就是为了提升一下能未必，例如5G时代的到来，对于通讯行业会有一定的影响，你安排技术骨干去参加行业峰会学习效果也应该不会太差。

  
  

总结：培训经理能够从意识上能够使用“极简主义”的思想去设计培训机制的时候，培训的效率可能会快速增长，本文适合培训经理、业务经理以及有培训决策权的管理人员阅读，如果你觉得有用，分享给他们吧！大家一块促动培训的变革比你一个人战斗更有效：只有公司的管理层级业务经理清晰地知道什么时候将什么人送去参加什么培训的时候，培训的有效性才真正的开始。