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资讯>职场提升

如何构建员工职业发展通道

2021-07-15 728 17 0 0 来源: 智鼎人才管理

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当前,大多数企业都建立了员工的职业发展通道,但是,如何最大化地发挥职业通道的作用,引领员工不断成长且将自身的职业发展与组织的战略目标相结合,是更为重要的问题。而建立任职资格标准,为员工成长搭建起“高度”明确的阶梯,正是解决这一问题的方法。此外,明确任职标准还能规范员工的选拔和培养,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据,是人力资源管理重要的基础性工作。智鼎在多年的咨询实践中,观察到当前企业任职资格建设相关工作尚存在一些问题:


1、不重视专业序列建设,未形成“H”型的员工职业发展通道。单一的“h”型通道会使得组织内部形成“想要加薪就得升职”的错误观念,变成“专而优则管”的现象,使得一些本来可以在专业岗位发挥更大价值的员工走上了并不适合他的管理岗位,另一方面,也使得很多未能走上管理岗位的优秀专业人才感到前途黯淡,从而产生人才流失的风险。


2、岗位通道划分过粗。有的企业已经建立了多线路的职业发展通道,如将组织所有岗位划分为“管理类、专业类、操作类”3大序列,但实际上,组织内部分工较细、专业化程度较高,不同专业的复杂程度与职业发展纵深不尽相同,所需的业务知识、能力要求更是千差万别,统一放进专业类,建立一套任职资格标准明显是不准确的。


3、不同职级间任职资格标准区分不高。很多企业常用定性的语言描述不同职级间的能力要求,如某一企业对其助理研究员、研究员、高级研究员3个职级在“知识掌握”方面的要求分别是“掌握本学科领域的主要知识......”、“理解并掌握本学科领域的主要知识......”、“能够把握本学科领域的主要知识......”,这种定性的描述缺乏量化的指标,明显难以评估、难以审核,对人员的发展与晋升缺乏指导作用。


4、将职称体系等同于任职资格体系。部分企业认为,专业型岗位已经有运行多年的职称体系,为什么还需要建立另一套任职资格体系呢?而实际上专业技术职称重视的是任职者的专业知识和研究能力,而对具体的专业技能和专业行为却完全忽略。在实际运行中,各类专业技术职称的评定主要是以任职者科研成果的数量和质量作为依据,辅之以参考性的外语、计算机等考试成绩。这样标准很大程度上脱离任职者的实际工作任务,不能客观衡量任职者的胜任工作的程度。


5、混淆任职资格标准与岗位胜任力模型。有的企业完全将岗位胜任力模型等同于任职资格标准,在员工的选拔、培养过程中仅仅采用能力性指标。而有的企业完全将任职资格标准与胜任力模型割裂开,在任职资格标准中仅包含专业、履历、学历等基本条件以及绩效要求。而实际上,任职标准是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的专业知识、专业技能、能力和个性等方面的要求。智鼎认为任职资格包含基本条件、专业资格、价值贡献以及胜任能力4个方面,其中,胜任能力是任职资格的核心要素。


智鼎公司曾完成了某一保险集团专业序列任职资格开发项目,较好地规避了上述问题,特在此文中与大家分享。


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    No.1 职位分类    


职位分类分层是建立职业发展通道的过程,本次项目着重打通与管理序列并驾齐驱的专业序列。根据组织岗位特点与工作性质,智鼎将专业类所有岗位划分为6个职位序列,然后根据各序列的职业发展纵深分别确定各个职位序列包含的职位层级。


    No.2 胜任力模型开发    


胜任力模型开发有不同的方法,比如,有行为数据充分,客观性高但同时需要的人力、时间成本也较高的行为事件访谈法;有萃取组织职位专家智慧,自上而下推导的逻辑推导法;有具有广泛适用性,可借鉴同业优秀做法,但是缺乏自己特性、可能无法与本组织实际相契合的标杆对照法等等。无论采用哪种方法,将抽象的能力素质转化为具体的、可观察可衡量的行为表现都是胜任力模型开发的核心。

本次项目胜任力建模采用逻辑推导法,以智鼎专家指导,各序列职位专家具体操作,最后项目组完善的方式进行。该种方法使得建模成果主要由各序列自主产出,充分萃取了组织职位专家的经验,用契合各序列工作情景的语言表达,易于被广泛接受。


    No.3 梳理基本条件及专业资格    


梳理基本条件及专业资格可与胜任力建模同步进行。本次项目中,以保险行业人才分布信息调研情况为基础,参考组织过往关于任职该岗位的相关规定,同时组织岗位专家进行研讨,最终明确胜任各序列各职级的学历、专业、经验等基本条件以及需具有的资格任职、资格证书等专业条件。


    No.4 完善价值贡献    


绩效结果反应了岗位在职员工的业绩完成情况和对企业的贡献大小,是价值贡献的必备内容。此外,本次项目还考虑了在工作创新、经验传承等方面员工可能对组织产生的贡献。对于不同的贡献大小设置相应积分,以规定积分的方式规定胜任各序列各职级的价值贡献要求。


任职资格标准开发只是企业任职资格体系建设的开始,之后,企业应明确资格认证、评估的方式方法,严格考核、认证,建立晋升退出机制,并辅之以培训发展、薪酬激励,才能真正将任职资格标准的作用落到实处。



—END—


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