传统的六大模块依然是人力资源的基石，对六个模块的内容依然保持专注的学习与实操。

有伙伴会说，六大模块过时了，我们应该学三支柱，甚至去考证HRBP。传统模块和三支柱的不同，在于三支柱贴合业务，面对VUCA时代可以快速反应，提高人力资源的效率。但是三支柱的基础是什么呢？我拿招聘举个例子（如下图）：

实际上就是把招聘工作拆开了，然后放到三支柱的每一个模块里面。

制度、流程是死的，人是活的。传统的模块不具备用户思维（业务思维），不代表你去做传统模块不应该有用户思维。

六大模块如何学习与实操呢？

例如：可以用时间轴对每个模块逐个击破：3-4月招聘、5月员工关系、6月薪酬管理、7-9月培训与开发、10-12月绩效管理、1-2月人力资源规划。

这是我按照一般企业的经营规律，描绘的六大模块在每月的重点。看了书、听了课，如果不实际操作，很快会忘却，甚至难以复盘。当你的技能得不到日积月累的增加时，你的晋升就会遥遥无期。

HR每天都在讲任职资格、胜任力模型，有没有给我们的晋升做做呢？我们需要什么样的知识、技能、能力和态度呢？于是乎，我做了这张表（下图）

当初的这张表，只有几个模块，随着HR职业生涯的发展，我会不断填充自己六大模块以外的内容，并把模块细分，针对每个模块标注了工作技能、工作流程及所需要掌握的工具和图表。具体怎么做的，我在各类直播里都有说明，不赘述了。

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多参加线下沙龙，思想的互换和碰撞，才能认识和找到差距，找到努力的方向。

人贵在自知，但有的时候在企业里，容易自我，无法跳出。线下的活动更多希望甚至要求大家一定要交流。沟通也好，交流也罢，一定带着目标。

我们要长着一双善于发现的眼睛，今天到了线下沙龙，不管遇到谁，肯定有在某个方面做的比我好的，我要学习经验，找到自己的差距。

带着问题=明确目标，与人交流=找出差距，不吝赐教=行动计划或方向。

看到这里，如果有心人，说不定开始关注自己所在城市的一些动态了，有没有线下的沙龙或者论坛。

大多数人都会问，哪里有？去检索！（后面会说到）

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培训有一个721法则，其中70%指的是你所学习的内容必须通过工作实践出来才能掌握。

所以，针对721，我也想了一个方法。如果你要让你的工作不断精进与进步，一个好的工作总结很重要，至少占你复盘的70%。

这个工作总结不是给领导看的，而是你要自己去主动写。每天30字的感悟，积少成多，相信30字对于每个HR不是什么难题吧？

技巧：用SCQA模型输出你每天或每周人力资源的一个难题。如果你觉得难以坚持？推荐你去看本书，叫《微习惯》。超棒的！

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学会赞美，HR喜欢吐槽，当吐槽成为一种习惯的时候，在你内心的最深处，公司的战略、业务、管理者都成为了笑柄与谈资。

我也有过这样的经历，看不上老板的战略、老板的人品、看不上当时的管理者，各种吐糟，最后尽然成为我的谈资，甚至嘲讽。那时的自己，心态也变了，能量磁场也由正为负了，最终伤害的还是自己。

所以，认可你的老板、认可你老板交代的事情、在不触犯原则下把它做好。

认可你的老板：如不认可，你不开心，老板也不开心；道不同，不相为谋。当初的你也一定是因为老板的因素（多少可能会有些）进入这家公司。可能随着工作的深入，你会怀疑或质疑老板，如果这种怀疑已经上升到事与人，那可以选择离开了。否则就无条件的认可！我入职过一家企业，过了一段时间看到了老板的品德问题，让我大跌眼镜，我选择了软离开。

认可老板交代的事情：吃亏是福，与人力资源相关的要多吃，长期吃；与人力资源无关的也少，但要短期吃。短期吃就是原则的底线。

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学会检索，很多HR把社群当作标准答案输出的唯一标准。

鼻子下面长的嘴，长的是一条出路。过去不懂就问，是一种求学的心态与求知的能力。

互联网时代了，不懂就问绝不是唯一答案。检索可以将答案迅速集中，你可以通过环境的判断来去选择答案、创意答案。

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5月11日 晚8点直播《如何进行职业生涯规划》

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文章来源于  HR老谢