企业培训部门，经常会面临这样的难题：

  领导天天说务必让专业人才的培训工作成体系有成效;

  员工天天喊要培训，但又总认为现有的培训不够有效针对性欠火候

  ……

怎么解决?构建专业人才学习地图是有效途径之一。然而，构建学习地图并没有想象的那么简单，请至少先捋清楚以下3个核心问题。

简单思考一下得到的答案也许是：学习地图作为员工培训学习的导图，关键是要能帮助培训部门解决专业人才学什么的问题。是这样吗?

现实的情况是，员工不仅对学什么有需求，还对怎么学有意见;公司领导还要求学习地图有操作标准，更希望看到学习的效果等。这就说明学习地图不仅仅是学什么的问题。我们认为，完整的学习地图应该包含五个要素：

干什么。我们常说，学什么的依据是干什么，即它的岗位工作任务要求。在构建专业人才的学习地图时，首要任务是分析清楚岗位的关键任务。

学什么。它指的是企业专业人才为了做好岗位工作任务，必须要学习的内容，包括课程内容、课程时长等。

怎么学。它要回答的是在什么时间和以什么形式学习。从理论上讲，学习是随时发生的;但企业学习终究是围绕业务工作进行的，因此学习的时间便有了偏好性。

关于学习的形式，当互联网时代下的学习不再只有自学、面授和在线学习时，考验我们的是如何针对不同人群不同阶段不同目的匹配合适有效的学习方式。

怎么管。这是较少会提到的一点，但在构建学习地图实践中，却非常重要。怎么管实际上是在帮助培训部门建立一套标准的操作指南，规范员工的学习过程，并且为实现有效的推广应用的标准规范。

怎么评价。不关注培训效果的培训学习都是在耍流氓。因此，学习地图构建时要加入评估的手段等内容，形成完整的闭环。更重要的是，评估的结果可作为学习地图迭代优化的依据之一。

综上，学习地图是回答“干什么、学什么、怎么学、怎么管和怎么评”一系列问题的。

课程体系是构建学习地图的重要成果之一，构建的依据不同最终的成果也将大不相同。因此，搞清楚课程体系来源的依据很有必要。

通常，企业会优先对两类人员构建学习地图，一类是关键岗位的专业人才，一类是管理层人员。

一般而言，专业人才更偏向于做事层面，它的学习地图始于工作任务也会终于工作任务，也就是说专业人才的学习地图要聚焦于业务和业务下的岗位任务。

衡量专业人才的课程体系成果，应该是能通过精准的学习培训提升其做事能力，它不以数量多少论英雄，反而要求质量上的精准和聚焦。

相对的，管理层人员，由于其工作的科学性和艺术性，在构建其学习地图时，以能力为始以工作为终，也就是更侧重于能力的全面性和深入性，课程体系成果讲求系统、全面和多元性。

综上，专业人才的课程体系来源于工作任务本身;管理人员的课程体系多基于能力为出发点。

我们发现了一个有趣的现象：不同企业或者同一企业不同条线在学习地图推广落地时，成效差异显著。其中一个重要原因是学习地图推广落地时，依赖一定的前提条件。任何企业的学习地图推广落地时，需要审视至少以下条件是否具备：

1. 学习资源。学习资源本身的质量、资源的针对性、资源与学习地图内容的匹配性，在很大程度上决定了学习地图落地的实操性。因此，企业需要盘点自己内部的组织经验和智慧，以及已有的课程、案例等学习资源。

2. 人员。在学习地图推广时，企业内部的兼职讲师队伍和较为专业的培训管理人员非常重要。因为，兼职讲师既经济又落地，是内部“传道授业解惑”的最佳选择，一支高质量的兼职讲师队伍能给学习带来不一样的体验。

另一类不可或缺的人员是培训管理员，他们肩负着学习落地项目的设计、运营、实施和评估优化全过程管理，他们的专业与否也会影响其成败。

3. 文化氛围。彼得•圣吉提出的学习型组织告诉我们：团队学习能激发群体智慧，说明组织学习文化的重要性。良好的学习文化氛围如润物细无声一样，帮助开启自发的主动的持续的学习提升之路。这种氛围能弥补正式组织的诸多不足，有效提高学习地图落地的效果。

所以，学习地图落地要保证效果，需要一系列的支撑条件，切忌盲目推广。

当上述核心问题弄清楚了，构建学习地图就有了良好的开端。当然，构建学习地图的过程并非看上去那么美，比如构建的流程、过程中的学习项目设计以及成果如何达到企业领导期望的标准……更多内容，欢迎交流。

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文章来源于 学习生态圈