HR玩转任职资格项目的7条铁律-儒思hr人力资源网

已签到

您今天已经签过到了
去浏览其他内容吧，同样很精彩呢！

1天
2天
3天
4天
5天
6天
7天

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

HR玩转任职资格项目的7条铁律

2022-08-30 6420 18 0 1 来源： HRBar

很多企业都在尝试推进任职资格项目，项目中大家都知道，标准的开发和撰写，需要非常的功底和技术含量。我们一直强调，业务部门老大是标准开发的核心人。人力资源代笔或者咨询公司的顾问代笔的标准，跟实际工作标准都有一定差距，实际运用性会更差。

那么，在开发任职资格标准的时候，都需要注意哪些内容呢？

一、首次任职资格评审结果很难和薪酬直接挂钩

“利用评审结果调薪”是绝大多数HR操作任职资格项目的初衷，而事实上如果完全按照任职资格等级评审结果调薪会有很大问题，特别是首次评审，因为标准具有超前性（一般都是写完标准就要评价，而评价的内容往往是过去一年的文档，之前未明确要求过），因此评审的结果往往分数会很低，如果严格按照这个调薪，势必会带来员工的不满意和高流失率。

到底依据什么调薪？总结下来，员工个人能力是一方面，还需要考量很多因素，比如上年度业绩，如果这个人能力不错，按要求都做了，但结果一塌糊涂，到底要不要调薪就是一个挑战；还需要考量市场的薪酬状况，行业是普涨的，还是稳定的，不同行业因为当年度人才市场的供求关系薪酬的调整幅度不同；

因此，任职资格结果是内部调薪的一个重要依据，但不是充要条件。那有些人会说：如果不是充要的，那我为什么要做？不是充要的，但是必要的，任职资格标准是衡量员工贡献的一把尺子，一是衡量员工对公司的贡献，二是可以通过结果看出每个人的专业能力的不同。

二、获得副总/总监支持是核心

首次做任职资格评审一定会有很多争议，写标准、评审打分、结果和薪酬如何挂钩，一方面HR需要很专业，能够有效指导到部门，但同时还需要各个业务条线的副总/总监给予强力支持。

做任职资格最大的意义是理顺了员工的职业发展通道，明确了各个等级的标准，并通过持续的评审来检视员工的不足，通过年复一年的坚持，打造一支职业化的队伍。这点在项目开始前HR就要和各个副总沟通好，得到明确切实的支持。对于不支持的部门，建议放一放在做，否则很难得到好的结果。

三、对员工而言，要解决是按照实际水平还是按照期望能力进行评价

很多人纠结于结果，特别是第一次评审，很多员工并未从个人的真正专业能力来进行评价，而是觉得我应该赚多少钱的角度来评价，假设一个员工的工作内容和专业能力只能达到二级，但其发现三级的工资恰恰是自己期望的，于是其会按照三级的标准予以申请。而事实上，他并没有按照这个等级的工作内容进行操作，评审中很多证据并不充分，结果自然而知，而如果再评审一次的话，可想而知将要付出双倍的评审时间。

这时候，HR经理和业务部门经理，还有副总的作用尤其明显，需要对员工的真正工作内容和专业能力进行评价，引导员工按照实际工作内容对应的等级标准进行评价。

四、杜绝经理放水

经理放水会体现在三个方面，一是在写标准的时候，要放松条件；二是在审核员工申报等级时，会放任员工申报高等级；三是评审时打分过于宽松。经理放水是一个很正常的心理，自己的团队要凭的高点，这样好和老板去申请涨薪，给员工一个交代。

而事实上，经理放水带来最大的恶果是给自己的管理留下来一个巨大隐患，这个员工的实际水平就是二级，结果给评了三级，那么这个员工就会认为自己目前的工作就是三级的；这个员工的实际水平是二级初等，结果给评了二级高等，那么这个员工就会认为自己目前的工作已经超级完美；后续经理再安排新的工作，提出新的要求时往往会很难，员工满意度=收益-期望值，当你的评级过高时，会带来员工的高期望值，从而会降低员工的满意度。而如果不想降低期望值，只有一个增加收益，给员工一个虚高的工资，结果无法保证内部公平。

五、写好标准是关键

任职资格最核心的是行为标准，无论评审还是指引员工职业发展都需要高质量的标准予以支撑，因此精确开发标准是核心，需要做到以下几个要点：

1、选择优秀经理/标杆员工（三级以上）作为开发主体

2、由专业讲师指导标准开发，确定框架及内容格式要求

3、公司副总作为标准的主评审严格控制

4、注重标准的牵引性

一家公司的行为标准不是只管一年，需要支撑公司长期发展，5年/10年，这就需要标准开发要有相当的高度和前瞻性，标准定的太高员工感觉受打击，标准定的太低很容易就到达天花板，因此“度”的掌握是关键。

六、打造好的标准需要五年／十年的不断总结／应用

一方面标准是开发、是编写出来的，但更多的则是不断的总结和归纳，就像华为的任职资格标准，从98年开始到现在已经经历了十几年的发展，优秀的标准需要不断沉淀、萃取业务流程，需要花大量的精力不断去总结，去应用。

对于任职资格行为标准评审，更是需要不断坚持，评审过程一是评价的过程，二则是学习的过程，特别是对于员工而言，更是如此。如果只是第一年热闹，而第二年、第三年不去坚持的话，任职资格很难在一家公司扎下根来，也很难发挥其功效，为什么别的公司做的好，因为他们足够认真！

七、仅仅一个任职资格项目无法解决公司HR的问题

任何一家公司的HR问题都是系统的问题，从组织设计、员工职业发展、招聘、核心人才培养、薪酬激励等各个方面都需要强化，不断夯实基础，任职资格只是其中的一个子项目，所起到的作用是有限的，而如果解决一家公司，或者一个部门的人力资源问题，则需要进行有效组合。

优秀的HR不仅仅知道某一个项目怎么操作，更重要的是要掌握在什么时间做哪些项目是最合适的。

—end—

8月30日晚8:00直播《玩转任职资格体系核心工具》了解运行逻辑，掌握任职资格模型、活动库、素质标准，任职资格一指禅

欢迎扫码预约

赞 | 0 收藏 | 0

分享到：

温馨提示

温馨提示

HR玩转任职资格项目的7条铁律