来源 |   有意思教练

最近看到一个段子觉得特别能代表职场上不同代际的工作价值观，说到“离职”：

的确，在职场上90可以说是一个分水岭，当90前的人还在拿“成功”说事儿，90后早已经把“幸福”当作衡量工作生活的标准。

他们是告别“集体意识”真正开始拥抱“自我意识”的一代，也因此难免给90前领导“任性”的感觉。

那么，要如何领导年轻一代的员工呢？为什么说同样看似自我的80后在带90后的时候，反而特别有挑战呢？

当90后成为领导，领导95后、80后甚至70后的时候，人家服吗？他们又面临哪些挑战呢？ 

昨晚我和最懂90后的职场“关系说明叔”——Leo叔叔一起做了一场直播，分析了现在组织结构和领导的痛点、难点。

首先，一个组织内的90后员工一旦超过了30%，这个组织就可以说自动升级为90后组织。用这个标准来讲，大部分企业已经正式被90后接管了。 

然而，不论60/70/80后，提起90后经常都很头疼。他们不轻易为利益驱动，传统的激励手段基本不起效；他们活在自己的价值体系里，追求幸福、共鸣和平等，你跟他讲权威、谈使命感，根本不管用；甚至费了半天劲给他们争取到升职的机会，还会告诉你：“我不想升职，现在这样就挺好。”

所以，在这样的一个新型的职场环境里，传统的管理办法已经逐渐失效。新型的领导到底要怎么做，才能不被后浪怼死在沙滩上呢？

其实，今天我们面对的问题并不是什么新问题，在任何一个时代都有这些问题。

美国领导力大师约翰·马克斯维尔在西点军校和哈佛大学共同讲授的领导力课程中讲到的“领导力的五个层次”，可以充分解释不同代际对领导力的不同需求。

利用职权是领导力中最简单粗暴的工具。

对于情怀满满的60后和像我这样忍辱负重的70后来说，职权还可以说是一个行之有效的管理工具。因为在我们的成长环境中，组织层级的概念非常强，“服从命令听指挥”是大家工作中的信条。

所以官大一级压死人，“我是领导就得听我的”、“我只要我觉得，我不要你觉得”这样的话对于60/70后来说，就算心里不服，也都能忍气执行。

然而，这样的领导在今天已经很难混得下去了。今天的年轻人，再单纯用传统的胡萝卜加大棒那套奖惩机制和管理体制去约束，去规范已经不好使了。

你给人家胡萝卜人家说不定都看不上，还没等你抡起大棒，人家就已经跑了。

领导力的第二个层次就是基于对你和他人的人际关系，如果你和下属的关系还不错，你打心眼里关爱他们，人心都是肉长的，他们也会因此愿意跟你混。 

但是，这样的办法在90后组织里有用吗？

我有一个朋友是创业公司的女CEO，她每天上班不是蛋糕就是水果的买给员工，对下属嘘寒问暖，然而当员工的表现不符合自己目标的时候，她就又开始数落埋怨。

听起来耳熟吗？这像不像你老妈？来来来，好好学习我给你做好吃的，成绩单发下来一看成绩不好又开始唠叨。

90后员工多数都是独生子女，他们从小收获的都是“独宠我一人”，从小就觉得“对我好都是应该的”，因此，他们的社交需求非常低，是不可能仅仅因为要维护良好关系就听从命令的。

好的领导一定是以结果为导向的，基于绩效的领导力就是第三层。

光谈情怀不谈钱的领导都是耍流氓！尤其是对于经历了经济危机、房价上涨，作为中国第一代4+2+2的80后，他们愿意为绩效而打拼，毕竟没有钱，拿什么来养4个老的，2个小的和还房贷车贷呢？

所以，对于80后来讲，最有效的领导力就是绩效领导力，最好的激励方式就是三个字—— 给！够！钱！

对于90后而言，虽然他们也想要钱，也想能够迅速成为某一领域里的大拿，也希望被看见，被认可甚至被仰视。

但是，相比起90前，90后对于成功的内驱力并不是那么高。对他们来讲，工作带给他的快乐和意义更重要，但与此同时，他们的自我认知又还处于萌芽状态，到底什么是他们真正愿意为此投入的“意义”他们也不清楚（谁年轻的时候清楚啊？）。

因此，对于90后，绩效激励的重点不应该是绩效本身，而是绩效能给他们带来的成就感。然而，如果工作内容不变，这种成就感就很难持久。而一旦觉得不好玩了，不开心了，他们就不想干了。

所以，除了绩效，我们还需要把他们当成活生生的人，关心他们的可持续发展，帮助他们找到工作的意义。

John Maxwell 曾经说“没有继任者的成功是失败的”。所以领导力的第四个层次就是人才培养，不培养他们就不可能成长，你自己也没有成长。

因为培养梯队还有一个非常现实的意义，那就是如果你培养不出来继任者，你就等于陷在你现在的位子里了。

人才培养对于80后来讲是仅次于“钱”最好使的激励工具。所以说80后是被70后“骂”大的，因为他们知道那是为他们好。

比如10年前我在摩托罗拉的实习生就是被我“骂”大的80后，如今，她已经成长为一名成功的营销达人，IP操盘手，也是我的合伙人。

但是，用Leo叔叔的话说：“人才培养的前提是人家得想要被你培养才行”。

这就是为什么80后和90后看似年龄相近，但是80后带90后尤其是95后也很痛苦，因为如果70后的领导好“说教”的话，那80后的领导就是好“解释”，总想跟下属解释为什么他们需要努力。

而一旦开始解释，在90后的眼里就变成了“掩饰”，无论他们是不是会公开怼老板，他们的内心是“你就装吧！”  而“装”是最最招90后和00后反感的。

这也是为什么“教练式领导力”是最适合当今年轻人的领导方式，因为“教练”是最远离“说教”和“解释”的，通过教练式提问，帮助下属挖掘什么是他们的意义，他们想要成为什么样的人，再因材施教发展人才。

现在的年轻人宁被大神虐，不愿被大拿管。

什么是大拿？就是那些在你所在的领域，无论是写代码还是写文案，能力相对突出的优秀员工。

那真正的大神是什么样的呢？就是那些有人格魅力的领导，不用张嘴说话，就往那儿一杵，别人就觉得他说什么都对。

这就是领导力的第五个层级——让人想要追随你的能力。这其实也是做父母的最高层次，不是让孩子怕你，而是让孩子爱你。

作为一个高管教练，在教练了这么多高管之后，我越来越意识到决定一个经理人能走多远并不在于他自己是几零后，或者他领导的是几零后，而是他自己的个人领导力——在个人成长中修炼出来的内在状态。

一个大神级别的领导，大都能打破年龄和代际的界限，放下自己的价值观，真心地倾听下属，调整自我且不断挑战自己，并逐步探索出属于自己的能够适应任何新型组织领导力风格。

也只有这样，才能够在未来95后、00后的组织中走得远，走得好。