你觉得，员工都是讲道理的吗？
你觉得自己是好人，做好事一定有好报吗？
我们来看看下面的状况。

场景一：

某天，有位你很不喜欢的员工过来告诉你，他要辞职，而且还需要企业赔偿他经济补偿金。你听完后很生气，他本身表现就不好，还想要经济补偿金，然后你把他臭骂一顿。结果对方上诉到了劳动仲裁，判决结果是，由企业方给予经济补偿金。看到这个结果，你非常非常的生气，发泄大骂个坏世道，坏人当道，好人受欺负，劳动法规太不公平了。怎么办？

场景二：

某一天，你处理了一个违规的员工，要求他赔偿因工作失误带来的经济损失，并要解除劳动合同。员工不服，不愿意赔偿，并要求企业支付合理的经济补偿，才同意解除合同。于是你愤怒的起诉到劳动仲裁，很想为自己讨个公道。结果仲裁结果下来，让你大跌眼镜。仲裁判决企业的处罚不当，要求继续履行劳动合同，如果企业违规解除合同，将向劳动者支付经济补偿金。然后你又大骂：劳动法规太不公平了。怎么办？

场景三：

你非常重视员工的意见，员工也非常体谅企业，说企业不用给我买社保了，把费用打到我们工资里面，我们自己去买吧。你太感激员工了，觉得这样的意见非常好。后来，企业不断壮大，员工人数越来越多。忽然有一天，有个员工去社保基金管理中心投诉了公司，要求公司为全体员工购买社保。你掐指一算，预计花销上百万。这个时候你大骂，这些人良心都哪里去了？好人，怎么总是被欺负？怎么办？

以上三个场景是否似曾相识呢？公平原则是法律的基本原则，为什么劳动法不公平呢？

真的不公平吗？其实并不是这样的。劳动法及劳动合同法是公平的。当然，这里的公平是指的相对公平，因为，世上没有绝对的公平。劳动法的公平是建立在企业尽到了相应的管理义务之后的公平。试想一下，一个企业管理很多员工，但企业又没尽到应尽的管理义务，这个到底是员工的问题还是企业的问题呢？劳动法是保护劳动者的合法权益，并没有说要保护劳动者的违法权益。这里的合法，有一部分是由国家政府的法律法规来界定的。另一部分，是由企业内部的规章制度来界定的。或者是由企业和劳动者之间的约定来界定的。也就是说，在劳动者和企业之间的关系，可以通过三个层次来进行规范，从而达到公平：国家法律、劳动合同以及企业制度。国家法律我们就不多说了，因为这个是由国家层面去解决的问题。劳动合同，国家提供了相应的范本，也就是说，企业和劳动者之间还有可以约定事项的空间。同时，企业的制度，作为天然的劳动合同副本，在管理当中去体现。

劳动关系作为一种特殊的民事关系，是在法律底线的基础上，有较大的约定空间的。所以，劳动合同及其附件的管理，也就是劳动合同和公司规章制度的管理，是企业可以根据自身特点进行调整的，但是需要，内容和程序都合法。
如果相关的劳动合同管理，合法合理合规。上面的三个问题就不会出现了。你作为公司的负责人，作为人力资源部的负责人，作为员工管理的负责人，就不会担心有很多的纠纷来干扰你。同时，员工也非常清晰自己在公司里面应该要怎么去做才能够符合公司的要求。这样，内部矛盾得到了非常大的程度的解决或者调和，大家可以把全身心的精力都投放在业务和管理上。企业内耗少了，效率也就高了。企业规避了本身就不应当支出的劳动纠纷的赔偿费用，自然也就节约了成本。

投入一点点劳动合同管理的成本，来防止劳动风险产生更大的成本损失，这个是非常经济的。但是，我们往往很难去意识到这个事情。因为不管从历史过程看，还是当下的一个概率看，劳动纠纷的发生比率还是相对不高的。但是，历年的劳动纠纷案件的数量开始逐步成长，也就是说劳动合同的管理应当进一步让企业重视起来了。劳动者，在国家大力普及劳动法律法规情况下，在更多的案例的影响下，他们也更多的学会了用，法律武器来保护自己。而不是像60后70后那代人，他们更多的是忍气吞声，为了那份工资。也就是说，90后00后的管理，在法律管理上要进一步加强。

接下来，我们要重视劳动合同管理，那到底什么是劳动合同呢？我们到底要管什么？怎样管呢？

劳动合同管理，从狭义的字面去理解，就是劳动合同文本的管理。即员工进公司签合同，签完之后进行统计管理，到期的时候需要续签，或者，根据某些情况解除、终止劳动合同。但从广义的角度来看，劳动合同管理就是结合企业的实际，对劳动合同内容及其所涉及的事项的管理。相关内容的合法、合理、合规，到劳动合同及相关条款的执行，顺利完成合同，保障企业经营管理的顺利开展。

首先，我们看看劳动合同文本内容的管理。

我们的第一个问题是，我们使用什么样的劳动合同文本？自己写要怎么写呢？

其实现在各个地方的劳动管理机构都有推出劳动合同的范本。范本都是经过专家研究制定出来的。如果企业不是有很特别的一些原因的话，我建议用这个范本。目前范本的使用非常好，除了个别因素之外，这个范本都能够解决相关问题。要解决个别因素，可以使用附件，或者针对个别人制订单独的劳动合同。如果企业另行制订劳动合同文本到，就需要把劳动合同文本送到劳动管理机构备案。如果没有备案的，也可以使用，但是万一发生纠纷，劳动管理仲裁机构可以不予采纳。

劳动合同内容的填写，应当如实填写。就是尽可能把它写得的通俗易懂又简单。有些人可能觉得，写得太细或者太实际，在管理上不灵活。但是如果有纠纷发生处理的时候都是按照实际的发生的内容来进行处理。比如说劳动合同规定的工资为5000，实际发放在7000，那么在处理基数上按照7000来处理。劳动合同是双方约定的一个依据，但真正进入法律层面的时候是，以法律为基础，以事实为准绳。

一般标准的合同文本。都会有涉及到医疗期、劳动保护条款、女职工保护条款、社保福利以及工伤的应对等相关条款。其实这些内容，在相应的法律法规里面都有体现。那，为什么在劳动合同里面会再次出现呢？就是一个强调的作用。所以我们要非常认真的关注相关的一些法律法规，并认真去落实。因为法定是大于约定的。有法定的内容，是可以不写在约定的协议里面，但约定的内容一定不能违反法定。所以劳动合同里面强调的相关法定的内容，我们在日常的管理里面一定要认真的去跟进和落实。

同时，劳动合同里面还有一个体现双方权利义务的地方，不单单都是企业在尽义务，员工有需要尽的义务。比如说，培训费用，保密内容，竞业禁止等等。都可以对员工进行约束，让员工在这方面承担相应的责任。

其次，劳动合同的签订和管理方面一定要注意，合同应当在员工入职30日内签订完毕。签订完成后，有一份必须发给员工，同时做好签收工作。合同的主要信息进行电子化管理，提高效率。纸质的文本放入档案柜，方便以后采用。

再次，我们需要加强关注的是附件的内容。附件的可以分为两个类别。一个是双方另行约定的其他事项。那就根据双方需要的内容进行填写。如果合同文本预留的空间不够填写的，另附协议内容。另外一个，就是不需要直接附件在劳动合同后面，只要它成立之后，天然成为附件的部分，也就是你公司的与劳动关系有关系的制度。比如考勤、考核、培训、管理员招聘录取、员工奖惩、员工手册等等。拟定这些制度，我们需要注意，首先是不要违反相关的国家法律法规；其次是结合公司的实际情况做到，合情、合理；然后制度拟定以后，要经过职工代表大会、工会或者公示等流程，积极听取员工的意见之后，最后定稿，颁布，公示，培训。这些流程都要做足。

在企业经营管理上，我们都常说，风险大过利润，损失规避大过高额回报。现在的劳动官司一旦败诉，少则几千上万，多则十万几十万，如果引起群发效应，后果不堪设想。因此，公司在管理经营的时候，前期适当投入一点资金和人力成本，把相应的风险控制在最低程度，是非常划算的事情。不要等到有了窟窿之后才去补。所以我们在公司管理上，需要建立劳动合同管理体系。用正确的方法规避相应的法律风险。

文章开头的几个都是真实案例。场景一，是一家公司平常没有做绩效管理，对于业绩不好的员工，没有科学的管理方法。最后因为劳动合同到期未续签而败诉。场景二，是一个企业的高管，在工作上带来了一定的损失，但是因为制度建立不合规，仲裁没有采纳业务制度，同时，也没有把这重大的损失，核定为重大违纪，所以企业败诉。场景三，是一个拥有600多人的企业，因为创业初期，都是老乡带老乡，经过商量后都没有买社保，现在企业运营了十年了，有的年纪大的员工面临着要申领退休金的问题，才发现社保的重要性，现在要求企业补回十多年的社保，而且都是老乡，一个不落全部都要补。后来花了将近上百万来填补这个漏洞，也无法追偿之前把社保费用放在工资里发放的损失。

所以，赤裸裸的经验教训，告诉我们，千万不要把劳动合同管理看的是企业的负担。它应当是企业人力资源管理能够正常运行的保障。人员管理有了保障，企业才能够正常顺利的运营。员工有了法律的、合同的保障，他们才能够在这里干得安心。所以重视劳动合同管理，建立企业的劳动合同管理制度和管理体系，是当务之急非常必要。这个跟企业的规模大小没有关系。完善企业劳动合同管理，为企业发展保驾护航。