原创： Andy老师

后VUCA时代，追求个性自由的年轻一代步入职场，他们不再满足于被动式的工作安排，而是希望依照自己的兴趣和能力在工作任务的选择上更具主动性。这样的环境下，企业进行员工的工作重塑（job crafting）比以往任何一个阶段都更加重要。

什么是工作重塑？在企业内如何进行重塑工作？在工作重塑的过程中将会遇到什么问题，又要如何解决？针对以上问题，与大家分享。

员工认同度是影响工作重塑的关键因素之一。国内和国外对于员工认同度的理解稍有不同，西方的理解是指组织成员在获得工作绩效这一情景中将自我与工作角色相结合的过程，是投入个人情感、认知和体力的程度（William A. Kahn,1990）。

高认同度代表着员工认同企业的文化、制度、观念和愿景，并愿意将自身的前途与企业的发展紧紧联系在一起，不论企业发生何种变化，员工都愿意保持一贯的热情和专业来处事待人。因此，高认同度也意味着企业能够获得更显著的商业效果。据盖乐普(Gallup)在2014年的研究数据显示，当员工认同度提升时，企业人员的流动率进一步下降、员工休病假的次数逐步减少、员工带来的收入和净利润大大的增加（如下图）：

提升员工认同度在企业变革中特别重要。一般的企业约70%都以失败告终，但是世界一流的企业成功率超过70%。原因是提升员工认同度的关键并不在于方法的使用，而在于员工的支持，较低的认同度随之而来也是较弱的员工支持。所以，作为企业管理者应该奉行“走心”的原则，从员工积极的心理需要和个性优势出发，以“心”为本去激励员工，让员工感受到被关心和尊重。

根据德勤的2019年世界10大人力资本趋势报告，企业在后VUCA年代需要注意员工的人文体验（Human Experience），这是一种从工作本身需要的个性化与自下而上观点（看下图）。人文体验强调如何让工作更有意义，如何给予人们一种归属感、信任感和合作感，以及关注企业内所有员工的工作匹配度、岗位涉及和工作意义。工作的意义会影响员工的认同度，对于提高工作绩效能产生积极的影响。

如何才能达到人文体验的要求，让员工的工作更有意义？我们必须要明白个人、团队和组织均可以影响工作意义、员工认同和企业的绩效。情况如下：

三种提高提高员工的认同度方法

第一种方法是提升能力为主的机制。 企业根据员工自身情况进行进一步职业规划、培训、团体辅导；提供好的平台和福利；帮助员工回顾目前工作，提出待提升项目及改进计划；或回顾保障机制，根据战略目标的实现和倾听员工的需求，从组织、激励、文化层面提供保障机制，提升幸福感。

这方法能够提高员工的认同度；其核心是企业必须要做好‘战略配合’，就是确保不同制度和流程之间的配合和与企业其它方面的战略互相符合。

第二种方法以是从上而下的工作规划：需要进行工作的规划和分解。根据业务在市场的定位和不同节点的战略目标，形成各个业务版块用以实现大目标的计划，让员工清晰工作的方向和价值。

要让员工拥有清晰的工作方向和计划，先分析员工岗位职责和部门规划，结合规划主力员工的岗位价值和职业发展方向，以此来调整或者增加工作内容。并根据战略制定关键节点，及时检验和矫正工作方向和计划，拥抱变化。其次是根据组织目标调整部门工作目标及个人工作目标，从而调整工作重点。

这个方法是受到广泛的应用，问题是还没有达到‘人文体验’的标准。企业需要思考怎样可以‘从下而上’地设计工作。

第三种方法是根据员工和企业的特性。例如， 根据员工特性设计工作。先需要梳理工作的需求，然后根据员工的特性去发扬他们的优势；针对他的优势进行引导或根据每个员工的性格与能力，因材施教，因地制宜；改善绩效沟通方式、思考对各个下属的管理模式；和因人适当调整工作内容，轮岗。

另一个方法是组合拳。例如使用黄金圈理论为方法论。why?  what? how?  共筑梦想、同建愿景；将个人能力建立在组织上。四、认同文化，机制保障。兑现承诺，未来可期。

如果要成功实施以上方法， 企业必须知道怎样才能让改变发生。 

如果要提高员工的敬业度，企业应该考虑两个关键点：工作重塑与高效人力资源管理系统。

以下是工作重塑的概念（Wrzesniewski & Dutton, 2001）：

根据以上的建议，企业或员工可以通过工作重塑、关系重塑或认知重塑来处理工作中的挑战，但是，建议的核心是提高员工的工作意愿度。所以，人们应该先明白员工的心理状态。

了解员工的心理状态是关键

通常来讲，企业与员工会期待对方在现在或将来达到自己的某项需要。例如企业希望员工遵守道德规范、创新和认同组织文化与价值观，而员工则希望获得工作安全、公平对待、合适的支持和个人发展良好的。能否满足这种心理契约（psychological contract）将分别影响员工的生产力和组织的绩效。如果企业有绩效，而员工又工作得开心，那么企业与员工都会满意，这是最理想的情况；然而，如果两者不能平衡，心理契约就会出现问题。

因此，企业需要了解员工的心理状态，并以此调整管理方法、沟通方式和行为。同时，在了解员工的需求和发展愿望后，帮助他们相信企业能够满足他们的目标和要求。

提高高效的战略人力资源管理系统

如果要提高员工的认同度，企业应该除了心理契约外， 需要考虑员工的工作意义和日常管理、提高积极的工作环境、给与员工发展机会和有信任度的领导力，当然企业有简约的流程与方法也是很重要。具体情况可以看下图 （Bersin, 2015.）：

在以上的模式中，领导力是关键。 领导者要调整他们的管理方法、沟通方式和行为，包括了解每个人的需求与发展愿望、让员工知道需要何种努力和期待的产出是什么，和帮助他们相信组织能满足他们的需求与愿望。

据研究报告显示，95后的平均在职时间只有7个月，很多年轻职员追求工作的意义和高自由度，而众多企业还停留在采用高压的方式让员工完成工作绩效，最终只会导致员工毫不犹豫地离开。如果领导了解清楚员工想要什么和提高他们的需要，这样工作重塑才能高效。以下是一个例子：

工作重塑由激励因素、激励的变数、重塑工作的方法、结果以及最终效果等五个维度组成。 对于工作重塑有以下五点建议，其一，先需要梳理工作的需求，根据员工的特性去发扬他们的优势；其二，针对他的优势进行引导；其三，根据每个员工的性格与能力，因材施教，因地制宜；其四，改善绩效沟通方式、思考对各个下属的管理模式；其五，因人适当调整工作内容，轮岗。如此才能了解员工工作重塑的动机，确保工作重塑的高效进行。在过程中工作重塑、战略人力资源管理系统和信任的领导力发挥了重要的作用。下图总结了本文的观点： 

参考资料：

①Bersin, J. 2015. Becoming Irresistible: a new model for employee engagement. Deloitte Review, Issue 16.

②Kahn, William A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal. 4, 692-724

③Schaufeili W. et.al. 2003.The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies. 3, 71-92

④Schein, E. H. (1999). Process consultation revisited: Building the helping relationship: Addison-Wesley Reading, MA.

⑤Wrzesniewski , Amy and Dutton, Jane E.2001. Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work.  The Academy of Management Review. 26.2. 179-201

⑥德勤2019全球人力资本趋势调整