作者丨田茂

优秀的人总是相似，平庸的人却各有各的不同。

同事柳一，人力资源专业，后来说自己对设计感兴趣，自学了设计。

做HR，他招的人离职率最低，帮业务项目做得风生水起，他能做出精美的ppt，各种活动也是不在话下，他的演讲能聚集大批粉丝，业余时间自己也在研发手机应用，投投自己写的稿子，一时间成为了公司和社交网络上的炙手可热的风云人物。

我就好奇大家都是做HR的差别怎么这么大，针对理论层面，他跟我讲了4个思维方式。

这里我做了一些总结，里告诉大家优秀的HR一定要具备哪些思维。

1

一定要回归流程

拿到一个问题的时候，先回归流程。

工作中我发现很多人一拿到一个问题，就陷进细节，全然忘记整体的大局。

去年我们周年活动，老大要求做一个员工内部传播的H5，拿到这个问题后，我们就开始讨论。

有人说：这个设计要年轻。

有人说：传播内容一定要跟员工息息相关。

有人说：这个技术排期及设计排期得定个具体时间。

大家想的都是很散的点，非常混乱，其实正确的思考方式是先梳理整个事件的流程，要不永远讨论不出来结果：

1、界定清楚我想要的目标和结果；

2、梳理清楚，这个问题从起始到结束的全流程是怎样的，会经历哪些主要的环节；

3、在每一个环节上，我们可以做一些什么事情，给员工创造一些不同的体验，以有助于我们最终达成期望实现的结果。

等流程整理出来以后在一点点抠细节，哪个流程谁去负责。

转变思维方式，减少无效努力。爱因斯坦说过：“如果给我1个小时解答一道决定我生死的问题，我会花55分钟来弄清楚这道题到底是在问什么。一旦清楚了它到底在问什么，剩下的5分钟足够解答这个问题。”

2

生态化思维 

所谓生态，其实就是一个所有角色在其中都可以互为价值、和谐共存、共同驱动其发展的和生长的一个大环境。

我们既是HR也是员工，员工也并不是入职了就没事了，我们一定要相互创造价值。

比如多年来我们的管理制度过于强调外在报酬，导致工作本身对员工的激励作用逐渐消失。我们驱动不了员工，甚至有一部分员工觉得，不就是给钱然后我为公司卖力的雇佣关系。

当出现这种关系，我们这个生态就很危险了。

一般而言，员工工作的动机有三个层次和阶段：

➤ 第一阶段，为了利而工作，这时货币薪酬激励很重要。

➤ 第二阶段，为了名而工作，员工希望通过努力工作，获得良好声誉与社会地位，这时企业要及时认可员工的工作，让员工有荣誉感。

➤ 第三阶段，为了职业理想而工作，员工因为喜欢某项工作而将其做到极致，企业要鼓励这样的员工选择自己喜欢的工作方向，这才是员工优秀绩效的来源和努力工作的恒久推动力。

作为HR，一定要从过度依靠外在报酬转到强调工作本身的内在激励，需要帮助员工认识到看似平凡的岗位的内在价值在哪里?该岗位和组织存在的使命以及战略目标之间的联系在哪里?其中也包括建立一些员工建言系统的完善，多听员工的声音，相互创造一个健康的公司大环境。

在沃尔玛，卡车司机都清晰地知道自己的工作内容对组织核心竞争力的贡献。HR需要唤醒员工的内在工作动机，这不仅仅是是在帮助员工成长，这是让所有人知道他的价值，这样的生态和环境才能长久的留住人才。

3

杠杆思维

阿基米德有一句话：给我一个支点，我可以撬起地球。你要关注的不仅是那个杠杆，而是那个“支点”，找到支点才是最关键的事情。

什么是工作中的杠杆思维呢？也就是借力。

我们在工作中会遇到很多比较困难的事，自己努力了很多次也完成不了，这时候一部分人会继续选择瞎努力，另外一部分可能干脆放弃，告诉领导，这事我试过了，以我的能力根本搞不定。

但其实最省力的方法是找一个支点去撬动这件事。

比如用人部门让你去招一个高端候选人，你终于在N份简历里找到了一个匹配且牛逼的人，你打电话过去，刚介绍完公司和岗位，人家就把电话挂了，后面你跟进了几次，这个候选人都不感兴趣，你觉得自己尽力了对不对？

这个时候你先收集这个候选人的需求是什么，然后在由优秀的部门负责人去沟通，利用他们的声望和能力去吸引候选人。这时候成功率一定比你天天打电话效果好。

在比如你在一家刚组建的公司，公司什么都没有，你找候选人，人都看不上你的公司，这时候你是不是可以试着先集中火力搞定一个大牛，然后在利用公司大牛去吸引一些愿意跟着公司发展的候选人。以此为支点去撬动更多人。 

我们要学会以点带面，其实有些事我们只要集中去搞定了这个“支点”，就能以此为支点撬动整件事的发展。

4

持续学习的思维

3月9日，任正非在内部文件中指出：如果HR自己不革命，就不要去革别人的命。每一个HR都要上战场去开几“炮”，打不准就下岗。

一时间哗然一片，文件中还提到：

人力资源及干部管理，在过去的三十年作出了很大的贡献，今天公司这支队伍这么整齐做出了这么多成绩，你们功不可没。

从学习外国的先进经验，探索公司管理的理论，你们作出了伟大的贡献，有许多可歌可泣的故事，有众多的英雄人物。我们对过去的成绩是要高度肯定的，要合理表彰的。

今天我们要勇于改革、适当改革，并不是否定过去，而是时代所迫，是追求更高的目标。

这无疑是在提醒每一位HR：永远不能停止学习。

而现状是什么呢？大部分HR每天都干了很多活，每天在繁杂的工作中忙的连轴转。但是半年、一年过去了，自身并没有进步。时间一长，你就丧失了成长的能力。

因为学习是一种习惯，成长是一种习惯，精进也是一种习惯，你若是一年两年里都忙到没时间成长，你最终也会习惯了每天不成长的状态，毕竟不成长本身也是人最舒服的状态。

而一个人在职场里持续上升，必须要有持续的学习成长。