我离职了。

确切地说，是被考核掉了，金三银四招聘季我的业绩没有完成。

做了将近5年的HR，深刻地体会到了这份工作人前风光，人后受罪。

表面上看来，HR掌管着公司的人事大权，实则经常和候选人斗智斗勇，比如：

约好的面试，天气太冷不来了，天气太热不来了，下雨不来了，距离太远不来了，甚至心情不好也不来了；

刚毕业0经验的女大学生应聘前台，期望薪资2万，我们看着很淡定，内心里就差崩溃了；

好不容易签了合同，想着这下可以松口气了，但三天后，“不好意思，公司的企业文化我不太认同“；一个月后，”对不起，工资太低了，我要离职”。

哎

平静下来的自己开始复盘，反思自己的这5年人力资源工作，总结出了3条定律：

不要试图用人际关系解决招聘难题

内推是大家普遍采用的招聘方式，之前的我也是这样，有招聘需求，会先让朋友或同事帮忙推荐人才。但后来发现了这么做的问题：

1.让别人推荐人才，需要很强的信用背书；

2.如果期望推荐精准，通常会花很多时间；

3.如果引荐的人不靠谱，别人会觉得你也不靠谱。

所以，不到万不得已，不要让朋友推荐，能够自己解决就自己解决，不要轻易去透支人际关系。

招聘渠道那么多，实际上也花不了多少钱，比如Boss直聘，一个职位一个月100多块钱，可以和1500位候选人聊，比欠人情要划算得多。

让用人部门参与到招聘中

一般来说，是HR负责公司的人才招聘工作，但为了确保效果，实际上还需再增加一个人，那就是用人部门的负责人，招聘绝不应该仅仅是HR的事。

JD写得再详细，也无法精准描述一个职位的所有关键信息，比如「三年以上工作经验」，「本科学历」，「计算机相关专业」，这些信息确实都很确切，但比起这些硬性条件来，用人部门更看重的是这个人的专业所长。

而HR通常会从综合方面来评估，有些专业能力很强的候选人，很有可能因为硬性条件不满足，连简历筛选这关都过不了。

因此，Boss直聘、拉钩这样的平台应运而生，候选人可以直接和用人部门的负责人来沟通，这是人才招聘的大势所趋。

面试时不要表现得过于求贤若渴

虽然每年都是传说中的最难就业年，“互联网寒潮”“资本寒冬”“大厂裁人”频频传出，但不可否认的是，很多公司仍然很缺人，特别是有能力的优秀人才。

有时候，很多中小型公司的HR自知能出得起的薪资，在市场上没有竞争优势可言，为了早点完成绩效，从打电话邀约到实际面试，表现地过于求贤若渴，过于讨好对方，生怕求职者不来。

顾不上认真考虑这个人与岗位的匹配度到底如何，只要能干活，都想赶紧让入职，自己好完成任务。这种状态，对方是能感知到的，会觉得进你家公司也太容易了吧，反而在心里早早pass。

所以，在面试时，既要明确自己公司的优势和劣势，清楚地告知对方在中小型企业和大公司工作的区别；更要拿出专业水准来沟通，给求职者施加些许压力，不合适的人直接淘汰，未必不是一件好事。