编辑整理 | 白安可

如果10年前购买1000美元的美国公司股票，投资哪家公司的收获最大？

不是谷歌、不是苹果，而是奈飞（Netflix）。

Netflix市盈率（橘黄色曲线）与股价（蓝色曲线）

这家1997年的在线影片租赁商，主要提供大量免费递送的DVD，后来转型成为流媒体巨头，投资拍摄原创内容如《纸牌屋》也大获成功。

Netflix看起来是在娱乐业，但其实是个科技公司，出了名的开着业内顶薪打着灯笼挖IT工程师，官网甚至还专门开设了Netflix Tech Blog讨论各种尖端技术问题。

2009年，奈飞的CEO Reed Hastings与首席人才官Patty McCord出版了《Netflix文化:自由与责任》。它言辞尖锐，没有一丝HR样板文件的痕迹，开头便写道：“许多公司都有价值陈述，但通常这些书面价值都非常模糊，或被人遗忘。一家公司的真正价值体现在哪些人获得了激励或者哪些人被解雇了。”

Netflix创始人兼CEO 里德·哈斯廷斯

所以哪种人在Netflix中获得了激励呢？“当它符合Netflix的利益时，你可以说出自己内心的想法，即便它让人感到不舒服。”宣言写道，“你愿意辩证地看待现状”，以及“你在做出艰难的决定时不会感到痛苦。”更重要的是，“在探求真理的过程中，你可以变得脆弱。”最基本的一点是：伟大的公司明白，它们必须要像自己希望的那样表现得与众不同，以此迎接竞争。

Netflix首席人才官 Patty McCord

Netflix重视创造力而不是工作流程，他们让员工自主选择休假时间，把福利折算成现金发放等等。这一系列实践引发了广泛的讨论：他们把公司想要达成的市场目标，与他们看待组织、工作场所和员工的方式，成功地联系在了一起。

不管是在农业社会、工业社会还是后工业社会，如此高程度的员工自由完全违背了绝大多数企业的管理层以及人力的常规做法。它甚至赶超了许多科技企业，科技企业往往通过以自由和灵活性替代津贴和高档办公室的方式，来谋求人才。

大部分领导者对于严苛地规定员工上班时间以及休假时间。他们的理由是，在办公室受监督的情况下，员工的效率和盈利能力更高。但Netflix是结果导向的，它关注的是一项任务或者项目的结果而不是花在上面的时间。这种企业文化对于业务水平高的员工来说非常有吸引力，也相应提高了企业的竞争优势。

今天，能把业务精英吸引到大型成熟企业的安全网已经不再有了。顶尖人才喜欢的是什么？创造的空间，个人决策权。丧失了其中任何一样，他们都会倾向于逃离。

明星员工开始寻找自主权和创造性之类的无形福利之后，他们中的许多人跳槽到了更小但是能提供更多自由的小企业，或者干脆自主创业。这些人的跳槽能力显然更高，那么反过来说，企业留住他们的压力也就越大。

对许多机构而言，缺乏信任会导致Netflix风格的企业文化完全无法实施。这种对于某人专业性以及人格的信任，可以被定义为是一种心理状态，它包含了在各种人际关系（不管是一对一、团队还是组织）中对于他人的积极期望，愿意接受其脆弱性的心理状态。

许多企业认为这种信任的成本太高，其连带的自由也包含了许多风险。对于一些企业来说，这样的担忧是正确的，但是对于知识创新驱动的行业来说，这样的想法是一种负担。

在商场上，金钱永远拥有第一话语权。显然，不是所有组织都能像Netflix这样赚钱，但是如果他们希望留住人才、增加客户、刺激创新、增长利润，却不认真思考在组织中实施信任、甚至不思考提高员工自由的可能性，这样的企业一定会被淘汰。

对于更加相互信任更加自由的企业来说，那些现存的失去信任、企业文化死板严苛的企业是处于竞争劣势的。由于婴儿潮一代人的退休，未来将会面临人才紧缺，雇主们应该反思：“我们企业是高端人才想要追求的‘潜力股’还是他们想要逃离的‘牢笼’？”

信任和自由文化是很多互联网企业的亮点之一，不管是国外的Netflix、LinkedIn，还是国内的阿里巴巴集团、知乎等，其文化中的信任和自由因子对高水平人才吸引和保留有着重要的贡献。这种文化之所以能够为企业发展产生正向的影响，一是因为信任和自由文化对那些极少数的高端人才非常有吸引力，二是这样的文化能够保持创新、避免官僚化。

为什么大多数公司的成长，都不可避免地缩减了员工自由，公司也日益官僚化？因为很多公司对做大的渴望压缩了对创造的渴望，公司要成长就会增加复杂度，不能像以前那么灵活。为了解决这些问题，大部分公司选择了引入管理和流程，却驱离了很多渴望自由和尊重的人才。

很多时候，公司管理的主要矛盾，是越来越复杂的业务和越来越稀释的人才之间的矛盾。你不得不花大量的时间招大量的人进来，很显然，这个时候一流人才的浓度就要下降了。

怎么办？保持公司小型化则会失去公司影响力，而且不设规则会导致更大的混乱。Netflix决定不做选择题。

它不用绩效不用流程去绑住人，但它也并非彻底的无为而治：它是在以超过业务变复杂的速度，保持着高效能人才的密度来抑制混乱，同时保证员工自由度。

另外一个方面是高薪酬。一定比市场薪酬高，而且你自己可以决定你拿的薪酬里现金部分和期权部分的比例，你自己定，高薪酬、高期权，打一个包，你自己定，你自己决定你自己的薪酬比例，你决定自己的休期、休假、上下班。

标准是什么？你是一个成年人，你自己判断，最后带来最高的自由度。这个文化适合创新、创意型公司的做法。这是一局成年人的游戏。

华为有句话：“钱给够了，不是人才也是人才了”，而在Netflix，“只要是人才，该给多少钱就给多少钱”。

这两件事里面涉及到几个点：

高效能的人才队伍。从某种程度上来讲，Netflix之所以敢于推行这样的企业文化，与其人员素质水平是分不开的，其自由开放的文化需要企业有一支严谨高效、执行力强、富有创造力的人才队伍。由于员工的能力、自律性、主动性和工作积极性都比较高，因此这种情况对于企业和员工来说是双赢的。员工的素质对于这种文化发挥作用具有重要的意义。

相应的“规矩”建设。企业文化是员工自愿共同遵守的潜规则，是员工与企业之间达成的一种心理契约。这种心理契约不仅仅是通过人与人之间的交流来建立的，也是依靠相应的“规矩”来得到强化的。这些“规矩”在Netflix的管理中主要体现的就是“为员工提供休假时间上的自主选择权”、“重视一项任务或者项目的结果而不是花在上面的时间”。的确，自由的文化给员工提供比较大的自主性，通过一些福利政策来体现。同时，权利和责任应该实现对等，公司所给的“自由”也是有一定条件的，即要有比较好的绩效表现。

重视员工流失问题。员工流失，甚至是一些重要信息的泄露是企业“信任和自由成本”的重要组成部分。信任自由文化对于知识创新型企业无疑是比较适合的，而解决这一问题，企业不妨换一种思路。面对员工的流失，企业的人力资源从业者应该重视对其离职原因的调查，进行良好的离职访谈；同时，企业可以建立“人才回流”制度，即为优秀的人才提供重返公司的机会，这样也能够在员工和公司之间建立比较理想的关系。

最后关于高绩效，给大家分享Netflix的两个测试，非常真实，非常引起不适…

第一个测试：我眼睛盯着你，我要想一下，我根据你现在的表现，判断一年前该不该雇你，叫Keep A Test。如果现在测试你不如以前的你，就会让你离开。给你大量的钱，好聚好散。但是反过来，他也鼓励他的员工，每年可以去市场上试一试，竞争对手挖你，你都可以去，没有问题。

另外一个测试：这个员工在关键岗位上，如果竞争对手挖他，我会不会有损失？如果有，我就会给他比竞争对手给他的更多的钱，拼命留他。

Netflix根本不会把感性作为决策的任何标准，最后就只留高绩效人才。当看到一个人不合格的时候，我们通常的做法是这样的，找一个候补，找到候补之后把你干掉。但Netflix觉得你不合格时，今天就把你干掉，然后你的leader来干你的活，倒逼自己去招优秀人才在这里面。

你能通过这两个测试吗？