曾经有很多 HR 伙伴在接受我们的咨询服务过程时提到一个问题：“我的公司每年都有很多新的员工加入，未来他们的晋升发展该如何设计，才能让他们留在公司呢？”

企业如果想保留核心人才，就必须要设计通畅的晋升晋级通道。今天我们就一起谈谈如何设计科学合理的晋升体系。

提起晋升发展与人力资源体系六大模块的关系，它覆盖了人力资源体系六大模块的方方面面，它所体现出的跨领域性，也决定了其设计的复杂性。

完备的晋升发展设计包括晋升机制、培养机制、评定机制、宣传机制、配套机制和激励机制等，而这些机制都与人力资源规划、薪酬、绩效、培训、员工关系等模块息息相关，从以下的“晋升发展体系 20 问“可检视目前企业员工晋升发展机制的完善性。

01

晋升机制

打通职位体系通道

一般来说，广义的职业发展通道是指一个人一生的职业发展路径；而狭义的职业发展通道是指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。

一个清晰、明确的职业发展通道能够帮助企业培育人才，同时也能让员工更加关注自身未来发展方向，实现企业与员工的双赢。

相较于早些年不同企业五花八门的职业通道设计，在阿里、华为等大型企业对自身职位体系进行广泛推广之后，目前行业内已逐渐形成了两大类—— M 序列与 P 序列的共识。在具体的职位层级和职系的设计上，可结合自身行业特点、公司发展周期设计具有吸引力的体系，建议不宜过多层级，职系也建议简化。

目前许多经营十几年以上的企业普遍碰到内部基层员工没有晋升空间，对于这一问题，通常是因为内部没有人才竞争流动的机制，造成组织的板结。

现在各大企业常见的 H 型通道，即是各职位体系横向打通的意思，需要注意的是，对于不同岗位系列的员工来说，能否进行横向发展是存在一定差异的。

以技术序列为例，技术型人才既可以向上晋升为首席技术专家、首席工程师，也可以转向营销序列、管理序列等序列进行技术支持，在机制设计上也要有配套的激励诱因，驱动人才多方面的发展。而其他序列例如专业序列中财务、人资、行政等岗位则在职位发展途径上则相对受限。

任职资格体系的设计与落地

任职资格标准的设计包括四个维度：基本条件、贡献、技能和人才盘点结果，这四个维度的精确设计能够帮助公司更好地掌握员工当下的工作情况，并对员工的业绩结果进行客观、公正的评定。

业绩成果维度恰恰是最能反映员工对公司的贡献以及员工经验成果转换率的核心维度，这也是需要各企业 HR 在设计任职资格标准时需要格外注意的一点。

在企业初步设计任职资格体系时很难一步到位，建议学习华为九字真言“先僵化、后优化、再固化”，然后开始试着接受外部咨询公司的方法论，在每年任职资格评定时不断优化及完善，最终形成适合自己企业的标准。

此外，很多公司都了解“能者上、平者让、庸者下”的规则，但在实际工作过程中往往无法实现对员工的优胜劣汰。为此，企业家必须有充分的改革决心，并通过如：人才盘点、人才池建立、继任计划、任期述职、竞争上岗、任职资格评价、跨单位人才流动培养奖励等内部评价体系进行优胜劣汰。

02

培养机制

在设计任职资格体系中对人才的培养也是非常关键的一环，培养方法包括课堂培训、技能竞赛、导师带教、轮岗/代理等。其中“轮岗”是提高人才综合能力和开阔视野的有效方法，可快速提升人员的业务能力及思考的格局，轮岗工作的安排也需要考虑“内部流程的标准化及信息化程度”，确保轮岗时各功能均能保持高效的速度与工作质量。

除了针对全体员工的培养方案设计外，企业有必要针对重点人群设计培养规则，也就是我们新入员工的主力军——大学生群体。

按照经验数据来看，大学生群体普遍存在较高的流失率。对于大部分企业来说，通常第一年大学生的留存率在 70% 左右，而第二年大学生的留存率则降至 50% 左右；而对于企业管理效率较低、人才吸引力不足的企业，通常在第一年大学生的留存率就低至 50% 左右，而第二年大学生甚至可能所剩无几。

因此，企业必须设计出相对完备的晋升和培养机制，确保能够满足这些重点人群的晋升需求。同时，企业应当在这一培养过程中，选拔出高潜人才，作为企业的核心储备力量。

培养的能力依照岗位要求设计

03

评定机制

很多公司都存在职级评定时间不固定、评定条件不明确的现象，这就导致员工对自身职业发展通道的机会及目标感不强。

因此，企业有必要对职级评定建立起规范化、标准化的流程，并根据公司的行业特性及企业发展阶段，设计适合本公司任职资格的评级周期和评定方式。

具体来看，评定周期的频率应当符合“低职级高频率，高职级低频率”的基本规则。

04

激励机制与配套机制

企业在设计晋升机制时对每个职级的年限设计时要考虑员工对晋升发展的预期时间和行业特性相匹配，特别是 90、00 后年轻一代非常关注自己人生的黄金阶段的发展(入职场的 5-8年 期间)，当企业有完备的职业发展通道和任职资格体系，但从底层到中上层晋升的预期耗费时间过长时，对员工也还是没有吸引力。

企业的薪酬体系及内部的干部管理文化等配套机制也是影响员工晋升发展的重要维度。

例如，从薪酬体系来看，不同职级、不同职系之间的薪酬水平是否存在差距；晋升后的薪资水平是否具有吸引力；工作内容是否有明显的扩大与变化等都会影响员工晋升发展的积极性，这实际上也是一直以来最容易被企业家和 HR 忽略的一点。

也就是说，员工的晋升发展是一个系统工程，只有当配套机制足够完善的时候，晋升发展机制才有可能在企业人力资源体系中发挥作用。

—END—

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