如何对职能部门进行绩效考核，是很多企业在设计绩效考核机制时很容易“犯愁”的问题之一。大家普遍感觉业务部门的绩效考核很容易，可以用收入、利润等指标来衡量，但是职能部门的绩效考核就不太好设计，很难找到精准量化的考核指标。有的企业会对职能部门设置一些定性指标并进行评分，但是很容易流于形式，各部门的评分结果差距可能也不会很大，“大锅饭”问题明显。

对于不直接创造“业绩”的职能部门，绩效考核怎么做才能真正落到实处呢？近期我们在为一家传统制造企业设计绩效考核方案时，针对职能部门的绩效考核总结了四个设计要点，分享给大家参考借鉴。

考核指标“抓重点”，基于部门的关键职责提取设计考核指标，同时明确完成标准和评分标准。

原先这家企业职能部门的考核方案其实做得非常“细致”，每个部门都有几十条考核内容，每条考核内容也都列出了明确的扣分项。但是这些考核内容其实大多都是部门本就应该承担的工作职责、常规工作任务，考核指标数量过多、内容也过于分散和宽泛，反而显得考核目的不明确、不清晰。并且，工作职责较多的部门，考核的内容项就越多，扣分的概率也更大，一定程度上也会导致不公平。

职能部门的考核指标并不宜设计得过多过杂，而是应该直接“抓重点”，抓取部门的关键重点职责来设计考核指标项。例如人力资源部门，人才的引进和培养是一项非常重要的工作，且影响着公司经营发展，那么就可以基于这项职责提取出关键指标，同时要明确完成标准和评分标准，避免后续打分流于形式。

 人力资源部门考核指标示例

员工考核“分类别”，普通员工重点考核工作任务完成情况、基础服务类员工重点考核执行力。

这家企业职能部门的员工考核，根据员工的岗位职责设计了相应的评分表单，每月由部门管理者统一评分。员工考核表上的内容项非常多，但是部门管理者在实际打分时却很难“分出高低”，只要员工照常完成工作，一般都不会被扣分。

针对以上问题，我们提出了“分类考核”的思路，将职能部门员工分为两类：一类是基础服务类员工（司机、保安、保洁等），另一类是普通员工（除基础服务类员工之外的其他员工）。基础服务类员工由于工作内容比较基础、重复性强，沿用原有的执行力考核方式，员工自己不需要填写任何考核表单，每个月由部门领导直接根据工作表现进行评分。

保安执行力考核标准示例

普通员工除了完成自己的本职工作之外，还会接收部门管理者指派的各种专项工作任务，因此考核的重点在于工作任务的实际完成情况。每月月初，部门管理者可以与员工沟通当月工作任务，完成标准和评分标准可以明确任务完成的时间节点、需要输出的成果文件等，月底再根据员工工作实际完成情况进行评分。这样既能够让部门管理者在评分的时候有据可依，也能做到差异化。

招聘专员月度考核指标项示例

考核打分“设限制”，避免考核打分流于形式

很多职能部门管理者给员工评分时会存在“手松手紧”的问题，有的部门管理者比较严苛，对员工评分比较严苛，员工分数会拉开差距；更多的部门管理者可能是“老好人”，员工都是九十多分，这样很容易让员工产生“干好干坏一个样”的心理，对员工的工作热情和动力都会有不利影响。

对于这一点，我们设计了一条“限制性”规则：在上级领导对下级员工进行评分的时候，下一级平均分不得高于上一级分数。例如部门负责人的绩效考核分数为80分，那么部门内所有员工的平均分就不得高于80分，也就是说，如果有的员工评分是90分，那么必然就要有员工的分数为70分甚至更低。

 部门月度评分示例

这样一方面能够实现部门考核和员工考核之间的强关联，自上而下传递绩效考核压力，另一方面也能促使部门管理者认真关注不同员工的工作表现，真正评出绩优绩差的员工。

考核结果“分等级”，与年终奖发放、调薪、晋升等挂钩，加大对绩优员工的激励性

对于业务部门而言，绩效考核往往有明确的业绩目标，并且通常会直接影响到提成奖励、年终奖金，员工往往都会比较重视。相对来说，职能部门会有一些员工对绩效考核存在抵触心理，认为“我做的都是常规工作，绩效考核没什么意义”“考核就是为了扣分扣钱”……这些心理可能会导致他们对绩效考核并不重视，敷衍对待。

要想让职能部门的员工也重视绩效考核这件事，就需要明确绩效考核结果应用的具体规则，根据绩效分数区间划定相应的绩效等级、绩效系数，让员工看到绩效可以做到“奖优罚劣”，工作表现好、工作任务完成突出的员工可以得到更高的评级，绩效工资会有上浮的空间，还有调薪、晋升、培训等机会，加大对绩优员工的激励性。

—END—

您还在为职能部门考核发愁吗？职能部门的考核指标如何设计？

6月15日 晚8：30直播《职能部门的绩效管理体系设计》

抓紧扫码预约

来源 和创瑞智咨询