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绩效管理的逻辑，你真的搞清楚了吗？

2019-10-05 6054 22 0 0 来源：人力资源分享汇

绩效考核，一直是一道解不完的难题。

近几年关于绩效的讨论非常多，咱们大家看过不少关于绩效管理方面的讨论，对绩效管理的看法也似乎趋向两级发展，江湖中也很自然分成了两大派系。

1、推倒派。所持观点：绩效管理都把索尼害惨了，GE都放弃了强制分布，绩效存在的意义还有多大？

2、推崇派。所持观点：绩效管理是一门神器，它不仅是管理的工具，还是战略的工具，更是激发人性的工具。

不管你是推倒还是推崇，作为管理者的我们，有几个逻辑还是要理理清楚的：

1、绩效管理的核心是什么?

很多人认为绩效管理的核心是：打分、排名、惩罚。

其实这是很大误解，绩效管理的核心在于对话、激励与员工发展。

所以不管是使用哪种考核方式，如果绩效只用来打分、排名、惩罚的话，那索尼就是你们公司的先烈。

管理圈还流行着一则笑话：

说从前有只羊，每天得干8个小时的活。有一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。羊勤勤恳恳的干活，主人则每月减去它身上一部分的毛，美其名曰梳理造型。

年底到了，主人用减下来的毛给它织了件毛衣，然后告诉它：“诺，这是你的奖励，恭喜你，明年继续努力吧！” 羊很生气，把它的故事写成童话，起了个名字叫《绩效工资》。

这则故事很好的体现了部分企业对于绩效的理解，也体现了对员工贡献价值的评判。

2、绩效管理的真正目的是什么？

绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力，从而提升组织绩效，实现组织战略目标。

放小了说就是让自己变得更好，放大了说就是通过更好的自己让企业和组织变得更好。

而大众对绩效管理的目的还存在着诸多误解，譬如说：

不能加工资的绩效考核有什么意义？
好的绩效考核应立刻起效，员工应立刻工作热情高涨；
考核指标越全面越好，所以指标项一定要多；
不能通过考核来变相的增加部门和职工额定的工作量；
考核不就是上层对下级的找茬么；
无法量化的考核目标咱们就不考核了；
我们要通过绩效考核来规范职工的一切行为并施行奖惩；

这些曲解正是很多人反对绩效的重要原因。

3、绩效管理适用所有企业吗？

绩效管理的理念源自于人力资源最基本的理念，所以绩效考核也是基本的评价手段。

而关于评价，对于那些员工人数比较少，组织又非常简单的小公司来说，绩效管理其实没有必要。

理由主要有三点：

老板其实一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然，心中自然有判断；
小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，绩效管理又是长期和系统的工程；
小公司更强调团队文化，过早引入绩效管理，不利于团队文化的养成。

4、我们常见的绩效考核的问题

真正的绩效管理从来都是将战略落地的一个过程、是一个衡量能力区分的尺度、更是推动价值观从理念到行为的一个过程。

而我们所见的绩效考核，往往都会发生很多的问题，譬如说：

强调绩效考核，忽视绩效管理
强调关键指标，忽视其他指标
强调量化指标，忽视质化指标
强调技术手段，忽视教练辅导
强调事事考核，忽视信任法则
强调部门利益，忽视个人利益
强调考核结果，忽视绩效面谈
强调阶段考核，忽视日常考核
强调刚性原则，忽视柔性管理
强调末尾淘汰，忽视宣传标杆
强调人力部门，忽视其他部门
强调考核结果，忽视过程跟进

这些问题直接导致的结果就是：浪费时间、浪费成本、员工反对、管理者疲惫。

5、那我们该怎么办？

管理者的职责具有两大根本任务：管理团队和达成业绩。真正的绩效管理是由直线主管完成的，而且这是管理者的基本功之一；

绩效管理不是拿员工和员工作比较的，是拿员工的表现和管理者对他的期望来比较的；

绩效管理不是为了计算奖金，而是为了体现公平与效率；

绩效管理的目的不是把员工分为三六九等，而是促进业务和员工的成长的；

绩效管理不是人力资源部门闭门造车能够完成的，是要把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持才能完成的。

绩效管理也不是一蹴而就一劳永逸的工具，是需要不断改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法才能起更好的效果的。

绩效管理不是等到有结果了才会去关注，需要实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效成果与不足。

... ...

只有这样，绩效管理才能效果最大化，人人才会爱上做绩效考核。

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