如果说岗位体系是人力资源管理的基石与骨架，那任职资格体系一定就是血和肉。

任职资格的本质，是为组织制定能力和职业的胜任标准，只有这个标准达成了，才能定义这个组织的员工是否符合组织的要求。

这里需要明确的是，任职资格体系≠胜任力模型！

胜任力模型是指为了达成组织整体绩效目标，针对特定工作岗位所要求，与高绩效相关的一系列不同胜任力要素的组合。

胜任力模型需要关于两个层面的内容：一是胜任力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。二是胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。

而任职资格体系则是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。

那么对于企业来说，为什么任职资格体系是必不可少的呢？

一、避免万众一心奔仕途。对员工来说，企业的岗位设置，多数是以专业岗位为起点，而以管理岗位为终点。这个过程当中，其实多数员工是希望能够当上管理人员的。建立任职资格体系，可以给员工提供除管理通道以外的第二通道，避免万众一心奔仕途。因为很多有资格晋升的专业人才其实是不适合做管理者的。

二、承接组织能力的落地，在人员层面建立起承接关键组织。能力配套体系为组织能力的建立以及持续提升提供有效保障，例如在以客户为中心的组织能力打造和组织结构设计中，都需要对关键能力进行澄清，从而推导出人才能力需求对接人才的选用育留。  

三、打通人力资源管理的脉络，优化组织岗位职责或部门职责，在岗位设置基础上强化员工的能力，以绩效为牵引解决组织员工能力、薪酬、文化绩效体系的问题。  

四、建立组织人才发展通道，建立职业序列体系所需的匹配评估、考核和晋升的相关管理机制，缓解员工发展的焦虑，为组织储备核心人才。通过明确的能力评估反馈和提升机制，提升释放员工的能力。即使组织中不能晋升，在员工个人学习成长方面能力有提升，从而获得自己的成就感，通过控制职业发展节奏来满足员工发展的诉求。

通过任职资格能够解决的问题：

一.设计员工职业发展通道

二.规范人才的培养与选拔

三.树立标杆，牵引员工不断地学习、改进

四.为薪酬提供重要依据

五.制定人才分布图与人才发展战略

六.优化干部组织配置原则

七.建立干部能上能下与跨部门流通机制

八.绩效沟通

九.为后备人才建立资源池

如何设计任职资格体系？

很多公司由于缺乏专业的指导，结果导致花大力气建立起来的任职资格体系仅仅只能作为招聘员工的依据，这样的体系是不合格的，作用被大打折扣。

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