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资讯>评鉴测评

基石资本张维:在中国不挣钱,你在哪里还能挣到钱?

2019-09-01 5975 15 0 0 来源: 华夏基石e洞察

张维,华夏基石领衔专家、基石资本董事长

来源:上海证券报

华夏基石e洞察已获授权转载,文章仅代表作者本人观点



基石资本董事长张维是本土创投的代表性人物,从业近20年来累计投资超过120个项目,曾在山河智能、三六五网等投资项目上斩获过上百倍的收益。基石资本目前管理规模超过500亿元,在投项目包括商汤科技、柔宇科技以及埃夫特等一批“独角兽”企业。


他近期在接受上海证券报记者采访时说:投资不用看宏观,也要弱看行业,投资要“回到微观中的微观”,重视企业家精神和企业成长性,但要对风口的热点企业抱有警惕


以下是张维的最新观点总结:


01

你在中国不赚钱,在哪里能赚到钱!


中国市场足够大,一包洽洽瓜子可以卖到数十亿元;一包黄飞红花生也可以卖到十个亿;一只无穷食品的盐焗鸡单品,也可以卖到几十亿元;鸭脖可以卖出四五家上市公司来;卖小龙虾也能卖出一家上市公司来。


中国有庞大的市场容量和回旋余地,可以想象,即使中国经济增速下来了,依然存在非常可观的投资机会。


整个国家拥有巨大的梯队分布,一部分地区仍是农业社会,一部分地区已经实现了工业化,一部分地区已经进入后工业化社会。


新的产业生态和消费形态不断涌现。一方面有的产业可能好景不再,另一方面又有无数“海龟”回来创业,无数新的机会涌现,就如商汤和柔宇这样的企业也竞相出现。


02

中国大的投资机构关注的行业几乎一样,无非是医疗健康、消费服务和TMT。


这并不是因为有深刻的洞察力,而是因为中国经济增长的结构和逻辑已经转移到这里面来了。


十几年前,中国很多药企连仿制国外专利到期药的能力都没有,但今天不一样,优秀企业长期的研发投入,得到了完全不同的效果。


比如国内最大的医疗设备企业迈瑞医疗,国内市值最高的医药企业恒瑞医药,因为长期做研发,均获得了市场高度认可。企业的增长空间来自于研发,大部分不做研发的企业,是不值得去追捧的。


03

硬科技企业需要更长时间的投入和培育。


华为1987年成立,那个时候腾讯和阿里并不存在。硬科技领域的发展,需要非常长时间的投入和积累,它比借助商业模式和互联网优势取得成功要难得多。


如果直接股权投资和风险投资不支持硬科技企业,它们就很难孵化。大家对科创板的期待,是让硬科技企业获得有效估值的机会。没有有效的估值,就没有流动性,就没有有效融资。既然科技企业失败率比较高,它就需要得到风险补偿,这就是科创板的价值。


04

热点最容易成为陷阱。


农业板块近期暴涨,但大概率会跌回来。种植养殖业是非常难的一个行业。伊利和蒙牛基本不养牛,双汇和雨润基本不养猪,侧面说明养殖业的难度。


基石资本在投资过饲料企业山东六和后,曾设立农业组,但看了上百个项目后,发现没有可投资的标的。


猪周期3年到5年不等,猪肉价格上涨的时间只占三分之一,下跌时间占三分之二。农业行业还有长期存在的问题,就是容易被质疑造假。因此,投资要回到估值,农业股不能追高。


造车新势力也是近年的热点,但中国上百家造车新势力企业属于无差别竞争,它们并非从0到1的创新者,而是从1到2的追随者。


资本市场对于创新者是高看一眼的,但对于追随者,需要看到其大规模的营业收入,看到盈利的财务报表。更重要的是,造车新势力既没有智慧驾驶等技术优势,也缺乏造车的工艺积累和产能积累。没有任何一家造车新势力企业值得投资。


仅靠砸重金来复制海底捞和星巴克的想法是荒谬的,因为所有运营效率和运营文化的积累都需要时间。


瑞幸咖啡靠钱能烧成功吗?要靠钱烧造出一个商业模式,是不容易成功的。瑞幸咖啡所检验的技能,都是传统开咖啡店的技能,如果经营不善迟早要关门,不可能靠长期补贴来做规模。用资本复制传统企业的商业模式,是不容易成功,没有太多制高点。


05

基石资本的投资是回到“微观中的微观”,既不看宏观经济,也弱看行业。


宏观经济不容易看明白,行业波动甚至也不容易看明白。假设一定要在这个行业进行投资,回到微观中的微观,回到个体企业。


个体企业还是相对容易看明白的。个体企业看的不仅是产品和财务报表,也要看它的产业竞争结构和企业竞争优势,更要看它的研发,它的公司治理、组织体系和企业家精神。


华为在89亿元销售规模的时候,敢花近20个亿请IBM做咨询。魄力、决心和重视细节的能力,都是企业家精神构成的重要因素。理想抱负是企业家精神的一个层面,回到微观中的微观,就清晰了。


06

企业不是无机物,它是有机生命体。


企业并不能强迫员工贡献他的创造力,除非把企业变成有愿景的、公平的,让员工觉得有未来,大家才自愿长期投入。


更多企业的经营问题是改善它的管理问题,是解决大家齐心协力的问题,这些问题都不像一句话那么简单,必须有一套体系方法。


企业文化是管理行为决定的,公司究竟是什么文化,不是冠冕堂皇的口号,而是什么样的人得到提拔、什么样的行为得到处罚、什么样的行为得到表扬、遇到重大冲突的时候怎么处理。文化有效管理了员工的预期。

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