关注儒思微信订阅号获取更多精彩内容

资讯>市场

离职补偿谈判的基本思路和技巧!

2018-04-08 42438 15 0 0 来源: 来源网络

关于离职补偿说点个人想法,供大家在工作中参考:

t01315d420459c89092_meitu_10.jpg

一、离职补偿谈判的底线和上限

我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1,上限是无极限。但是,这个只是理论上存在的,实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据,大概有这些。

第一,员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的,合同怎么签不重要,重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的,包括各种奖金,但是不包括分红哦。至于哪些补贴算,哪些补贴不算,参阅相关法规。

第二,当地公布的最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时,实际可以到手的补偿金。

第三,考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

好了,上面基本上包括了主要应该考虑的因素,当然有些很具体的东西,比如企业内的报销是否结算,承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说,这样比较容易集中讲透。

二、员工提要求的禁忌

一般来说,对于加班费的问题,如果员工没有非常确凿的证据,或者说没有比较大的把握的时候,还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方,例外情况并不多见。

此外,关于非法解除的主张,员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚,能协商的,也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些,但是实际上可能反而更加节约。

但是如果是非法解除,那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序,从仲裁到诉讼,从一审到二审。反正就是慢慢耗着,慢慢拖着。即便最后员工真的赢了,能按照2N来赔偿,企业最后也非要到执行期快到期的时候,才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中,耗时耗力,无心寻找新的工作机会。即便工作了,总是请假也不太方便,请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中,需要背调的,那就更加被动了。

三、谈判取值的基本方法和思路

最好在谈判的时候,员工方可以根据自己实际的工作情况,比如,有加班的,但是在举证方面自己其实有难度的,年休假未休完等等,还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后,在法定的N+1的基础上,再往上略加一点,但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格,以此为基础进行谈判。这样容易被接受,也降低自己的举证难度。

从企业方来说,如果员工实际真的有加班,或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说,自己可以“赖”得掉,但是从道义上说,可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度,可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。

我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的,满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款,但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道,实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解,双方达成的协议是1.6万多些,1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。

其实,这个非要说标准,是没有什么标准的,就是双方在一个区间里谈判,在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定,还有在以前工作过程中,实际发生的一些情况也要考虑进来。比如,我们说的这个案例中,就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入,后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额,但是也至少兑现了一部分。

我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说,调解的结果都高于法定的标准。相对来说,对员工方更加有利点。当然,也有企业方拒绝调解的。

在谈判中把握好各种尺度,不要过于贪婪,非要自己全赢,对方全输,不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度,让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础,就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利,毕竟法律是看证据的,并非“我弱我有理”的。维护自己权利,也要有边界。

作者:佛爷

    赞         分享

觉得本文不错,就分享一下吧!

发表

0 评论

展开查看剩余评论