如何平衡好企业的“短线创新”(exploit)和“长线创新”(explore)，以实现企业的长期健康发展，是一个难题。有研究者就提出，通过削弱绩效薪酬，可以激励员工进行更多的长线创新，并提高创新绩效。

对于企业来说，尤其是人才密集型或智力密集型企业，创新无疑是企业的生命。通过合理的分配资源，既做好旧知识的“短线创新”(exploit)来提高短期生产率，又做好新知识的“长线创新”(explore)来提高长期竞争力，将有助于企业的健康发展和长期竞争优势的培养。

个体层面的决策和行为是组织能力和绩效的微观基础。现有研究已充分认识到员工个体作为知识挖掘和开拓执行者的重要地位。对于所有企业、尤其是人才密集型或智力密集型企业来说，人才是企业的最核心资源。也就是说，人才是企业创新的先锋军和主力军。

然而由于时间和资源的限制，员工想同时兼顾好短线创新和长线创新往往十分困难。针对手中现有的旧知识或旧资源，进行深入挖掘的短线创新，往往风险小而回报快，有益于企业的短期经营，但不利于未来竞争优势的培养;针对未知知识或尚未开拓的资源进行长线创新，往往风险极大，回报难以预计且周期很长，但却有助于企业掌握先机，获得未来市场的主动权。员工出于对自身收入的考量，往往倾向于低风险、见效快的短线创新。如此对长线创新长期忽视，将不利于企业的长远发展。因此企业如何引导员工兼顾当下和未来，积极从事风险大、回报低的长线创新，成为人力资源管理的一个重要问题。

有学者(March,1991)提出，激励政策是影响员工选短线创新或长线创新的重要因素之一，但具体如何影响员工的决策一直以来并未被充分论证。为了揭示激励政策对员工决策的影响机制，帮助企业通过平衡好短线和长线创新以实现综合竞争力的提升，有研究者立足实证数据，试图为这个问题寻找答案。

研究者指出，过多参考绩效的激励政策，将员工收入的很大部分与其绩效输出关联起来，将促使员工更多的关注短期的绩效表现，而规避任何可能的风险，以实现自己收入的提高。研究者因此大胆提出：过多参考绩效的激励政策将促使员工更多进行短线创新，而扼杀长线创新;而较少参考绩效的激励政策将促使员工更多地参与到长线创新中来。其原因是：

1、过多参考绩效的激励政策，实际上是把企业经营的风险从组织转移到员工个人上了。而长线创新往往前期需要投入大量的成本和资源，却面临着极大的失败风险，如果员工的收入水平受绩效影响太大，他们将难以独自承担长线创新的巨大风险，而宁可选择更加可预期的短线创新来提高或保住自己的工资。

2、稳定的薪酬结构有助于员工进行更长线的决策和投入。因为当薪酬过多与绩效挂钩时，员工会紧张地盯着月度绩效或年度绩效，这会限制员工的思维和视野。而长线投资往往短期回报小、长期回报不确定，这需要决策者有长远的视野和勇气。有“面包”才敢有“梦想”。稳定的薪酬结构能鼓励员工更加大胆地进行长线创新的尝试和投入。

基于以上思考，研究者提出以下四个基本假设：

1、绩效薪酬弱化后，员工将更倾向于进行长线创新。

2、绩效薪酬弱化后，对于高绩效员工来说，对长线创新的倾向性会更加明显。(这是因为高绩效员工有着更高的工作效率，当绩效压力减轻后，他们将有更多闲暇精力投入到对他们未来更有价值的长线创新中)

3、长线创新的绩效，也会因绩效薪酬的弱化而增加。

4、在绩效薪酬弱化后，任务环境越复杂的个体，其长线创新的绩效提高越大。

为验证以上假设，研究者选取了一个做商品线上短期促销的韩国电商企业(e.g., Groupon, Woot! 与 1SaleAday)，该企业的员工(销售员)有两种方式提高自己的工作业绩：一种是对已有的商品或货源进行不断挖掘创新，一种是对从未销售的商品或未知货源进行大胆的探索和尝试，而后者需要销售人员去了解新的产品知识、并投入大量的时间和精力来寻找货源和开拓销路。据一位业内专家说：“如果你想在电商销售行业做出成绩，30%靠销售能力，70%靠你对每一件商品信息的了解”，“有些销售人员…沉湎于既有的产品，而在尝试新产品方面变得越来越懒…但环境可是在快速变化的”，“你必须要强迫自己不断学习、学习、再学习!”因此，研究者将对已有商品的挖掘视为短线创新，将对新商品的探索视为长线创新。

研究者从企业获得了大量的员工个体和交易数据，并针对各层级员工进行了半结构化访谈，并且在观察过程中，该企业进行了薪酬政策的调整，由过去的重视绩效变为更稳定的薪酬，提高了基本工资水平，拿掉了绩效奖励——即由强绩效薪酬变为弱绩效薪酬。这为验证本研究的假设提供了变量。

在对相关概念进行操作化后，通过实证的数据分析，作者得出结论：

1、绩效薪酬的弱化促使员工更愿意进行长线创新。(以本案例中员工每天处理的长线创新项目占总项目的比例看，这个比例在薪酬政策变化后提高了17%。)

2、员工对长线创新投入的增加，主要是由高绩效员工来主导的。而绩效薪酬的变化对不同的员工来说影响是不同的。企业在决策中应当注意在不同绩效员工之间的区分。

3、绩效薪酬的弱化不仅促进员工参与长线创新的意愿，而且提高了长线创新的绩效。(本案例中长线创新的收入提高了15%。)尤其是对于任务环境复杂的员工来说，这种效应更明显。这就提醒企业，在进行类似决策时，要将工作任务的复杂性等因素考虑在内。

研究者同时还提出，绩效薪酬的弱化和员工授权一样，都对长线创新有促进作用。而三者之间具体是什么关系，是一个未来研究的有益方向。

本研究说明了对于企业来说，激励政策是一个很有效的杠杆，通过审慎的决策，可以激励员工进行更多的长线创新，与短线创新相平衡，促进企业长期健康发展。当然研究者也指出了，本研究是立足于一个单一企业样本和环境中，该结论的普遍性仍待进一步验证。但无论如何，该研究都为企业的决策提供了一个新的视角，告诉我们如果企业在员工激励上过分注重短期利益，将无意中扼杀员工的长线创新，导致企业失去在未来市场中的机遇和主动。