作者 | 欧阳泽林

优质的高端被动候选人，

需要充分的“社交招聘”才能获取

一直以来，除了招聘，其他人力资源模块一样有很多和社交有关的新概念不断涌现，例如：

海尔开了人力资源公司、平安造了招聘管理系统、PWC要全员移动办公、华为做了威客平台，红杉资本的HR更是坦言：留住人才，要从帮助他们“跳槽”开始！更有某世界500强雇主分享到，他们在借助“天猫”进行人才吸引和招聘！

当然，招聘作为最最前置的模块，会有更多有趣的形态和事件产生。我觉得前文提到的这些雇主更加潜在的搞了那么多“基础设施”，目的只有一个：就是为了更好的和外部人选以及内部员工进行“社交”。而且我们越来越发现：越是优质的高端的被动候选人，越是需要充分的社交才能成功招聘到位！

社交无非就是“维护老关系”和“拓展新关系”，但是招聘官这种用户角色往往花了更多时间在“拓展新关系”，对应的猎头为什么会有更高质量的产出呢？——应该是猎头花了更多时间在“维护老关系”这件事情上。

招聘是社交的一种成功结果之一，社交则是招聘成功的充分必要条件！

狭义的社交招聘我们有个基调，是指“基于社交网络”展开的招聘工作。根据《2018中国社会化媒体生态概览白皮书》中论述到的：不同的社会化媒体平台，根据其关系和内容比重的差异, 可以宽泛地划分为核心社会化媒体和衍生社会化媒体。

其划分依据核心就是看这个“社会化媒体平台”是重在“内容”还是重在“关系”，“对谁说”就是关系，“说的什么”也就是内容。

对应到人力资源招聘的场景，这是“雇主品牌”要解决的问题，当然也就是招聘要解决的问题。这几年雇主品牌服务市场有了很多衍生的新玩家入局，也非常好的解释了雇主品牌对于招聘的重要性。

关系对应社交而招聘依赖内容吗？我认为答案是肯定的。

关系和内容一直是相互博弈的状态发展中，例如当年的淘宝可能是典型的重内容轻关系，简单到就是买家和卖家的交易关系，内容重到什么程度？一句话你就可以理解：卖衣服其实卖的就是图片，而后面淘宝越变越精彩，很早就有了“网红直播试穿衣服”来进一步深化“关系”这件事情，因为纯粹的图片和评价等信息内容已经远远不能促进消费决策了。

这和多少年的“公司介绍和职位介绍”一直是纯文本形式是一样的，招聘创新依赖于雇主品牌的“内容创新”，而不仅仅是招聘的渠道、招聘的工具系统等等，因为这些不是“根”，根是这家公司的雇主品牌。

自从“关注者”和“订阅者”这种叫做“粉丝”的关系叫法在中国普天盖地盛行起来之后，千万职场人士之间的相互关系不仅仅在是“同学”、“同乡”、“同城”、“同好”和“同事”那么简单了（当然了中国文化下人与人之间的关系都是及其微妙又复杂的）。

但是内容如果脱离了关系也没有价值和意义了，简单理解就是对着一帮不是潜在候选人群的受众拼命感召或者恐吓。已离职员工有前员工社群连接着这种关系，更多外部外在的关系，被不同角色的公司员工连接着，去年我尝试把这些“关系”进行分类，整理成以下一张图：

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我把这些称之为“每个HR招聘官都应该有7张需要长期经营编织的“关系网”，事实来看这7张网的设想过于完美，很难做到。

经过一些数据的调研，有将近200多个HR都认为自己“经营得比较好的是”各个Recruiter和Line Manager已经连接的关系网络，也有更多HR意识到“以行业KOL/IP和不同形态社群群主为中心连接起来已经在经营的关系网络”这一张网的重要性，当然了，距离老板为中心的关系网络HR连接的比较弱。

必须要承认的是“招聘”就是一件出品各种“内容”，通过各种形态传播扩散开来吸引人来创作同事“关系”的事件。

因此在我看来，HR尤其是做招聘的HR特别需要在今天这个时代“重学招聘”，在传统的六大模块和专业的人力资源管理科学角度学习更多关于“关系”与“内容”的知识体系，才能更好的做招聘。

招聘从来就是一种社交存在，而社交谈论的东西却永远大于招聘求职这对话题冤家。

内容+KOL严格意义上是打销量，不是打品牌——非职位类的内容生产分发传播现在在人力资源领域的基础还很薄弱，更别说挖掘识别和塑造企业级/内部的可控的“雇主品牌/形象大使级”的“KOL”，所以内部推荐@雇主品牌影响力小的雇主而言，重点在于提高内部推荐项目积极参与者的季度/年度产值，打销量（提高内推成功率和产值）！

招聘官怎样才能实现边社交边招聘？

什么样的HR实现了边社交边招聘？好多年前想到这个问题的时候，我自己也还没有答案，最近一段时间我觉得答案有了，答案是这取决于你拥有多少社交资产！

社交资产很难衡量，社交网站本身对于某个用户在这个网站拥有多少资产，有一定的产品化，但是人性却往往追逐用最短的路径和最低的成本来获得它。人们更会寻找最有效的方式来积累最多的社交资产。

这就是为什么职位发布数和简历下载数能够收到你的钱，也是为什么你不付费，而让你和在脉脉领英上和候选人去“社交”，你不付费是不会“饿死的”，你还是能“找到人和招到人”的。但是你一旦付费，你就能节约时间，基于你人际网络的搜索范围也能扩大，搜的更全更广。

社交网络遵循梅特卡夫定律：网络的价值与用户数的平方成正比。不会有哪个社交网站不喜欢自己的“用户数”越来越多，而某个用户的“社交资产”，往往是在该社交网站用户增长规模到达一个临界点之前，已经有了一定的基数，那样是最好的，这和现实商业世界里面“有钱的人越有钱”这个真理是一样的。所以如果你足够早地加入某个社交网络，你就会知道，获取社交资产（粉丝数，点赞量等）就比其他人更容易。

发布优质内容当然有利于获取社交资产，但是大部分HR依然停留在很原始的内容世界，也就是光会发“职位信息”，尽管现在有很多“一键分发”但是我觉得还是没有触碰到问题的本质。

重复职位信息大面积分发这是人力资源领域的“内容大爆炸”。社交网络世界里，几乎任何社交网络最终都转向一个相同的解决方案：借助算法进行分发。而招聘系统目前为止应该在这块还是有很大的提升空间的。

我比较推崇把社交与招聘落地成三类行为：

■ 取得联系类社交行为

■ 建立联系类社交行为

■ 经营联系类社交行为

然后对应到各个社交网络中去，去探索一个做招聘的HR，需要有多少“社交资本”才足够玩得转“社交与招聘”呢？

没有标准的答案，但是模糊的答案我想我可以用这张“三类社交行为以及对应的社交平台的招聘玩法功能矩阵图”来定义清楚HR招聘官发生在社交平台的常见的“社交招聘行为”，需要说明的是这三类社交行为也是根据“人才吸引与招聘”层层递进原理是同理的：

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进一步地，如果按照“一个HR招聘官从开始使用到获得产出”的时间线来预设目标，我想以当年的“优士”网的全功能对应到招聘结果产出来量化成数字（泛指），具体答案如下：

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如何创造和挖掘关系并应用于人才招聘？

现实中的“人情关系”是比较复杂和难以厘清的，但是如果我们100%还原到了网络上，神奇的社交网络就会帮我们挖掘出“共同的好友”，甚至“共同的好友的好友”等等。

枕头边，饭桌上，办公室可能分别代表了不同维度的“关系”发生地。同学、同乡、同事、同好（兴趣社交，例如都喜欢打篮球或者越野车）。有些关系长有些关系短，有些可以主动发生，有些可以被动发生，有些非常值得我们主动去发生（例如高攀或者说连接咖位比你自己更高5个level以上的标杆学习对象）。

我敢说，没有哪个人，不想主动去发生：连接和勾搭上咖位比自己更高的人。

大家也都知道，打铁还需自身硬，提升自己本身的能力和影响力，实现等价互换，是“拓展人脉”的基础和真理。

“搞关系”从来就是一件兼容了“技术”和“艺术”的事情，招聘也是一样，招聘的技术和艺术怎么应用到招聘？——这取决于你有多懂技术和艺术！作为面人无数的招聘官，你肯定知道价值与稀缺性有关，想要在某个社交网络里获得更大的话语权影响力，艺术层面你懂了，至少你填写的个人档案要尽可能体现出你的稀缺性——这就是“包装的艺术之一”。

多和科技互联网公司的HR打交道你会更有招聘的技术感。艺术感呢？或许需要从时尚行业中学习如何管理「稀缺性」。去年在一家做企业文化和雇主品牌活动的公司的发布会上，我向对方的CEO提了一个问题，我说，在我看来招聘的“技术”是解决人性“懒”的问题，那么招聘的“艺术”呢？

在我之前的认知当中，招聘的艺术就是属于雇主品牌的范畴，我们如何影响候选人意识到我们这家雇主，开始考虑我们这家雇主的职业机会，开始行动并且经历薪酬福利等等方面的谈判沟通最终入职——堪称非常具有“艺术”。

那位CEO是我认知世界里面，可能是最懂“艺术”的人力资源服务从业者了，他最终没有直接回答我的问题，后来我想明白了，招聘的“艺术”对于普通个体而言，应该是解决“提升创造力”的问题，懒有懒的道理，而个人的创造力和主观能动性也是人性之一。

所以说如果你一直依赖于“传统的岗位关键词提炼方法”，基于传统的招聘网站提供的简历搜索框来获得简历，那么你就太没有“技术”了。

技术层面更多的体现在玩法上，体现在洞悉该社交平台的“算法和机制上”，例如“打标签”的功能，就像有一年我的一个抖音短视频获得了17万的用户浏览，最大的功能可能就是我把这个短视频打上了“找工作”这个抖音生态的内容标签，同时我@了抖音小助手。

洞悉该社交平台的“算法和机制上”我还有一个比较aggressive的做法，就是我拥有正式账户和测试账户，我的领英账号就是如此，因为我想站在另外一个新进入这个社区的“年轻用户”的视角来看我这个人的领英档案，好方便自己去寻找优化空间，好对比功能上的差异，也帮助我进一步被更准和更多的“其他领英用户”撩。

HR自己在每一个新媒体社交网络上，还应该要先让自己成为“大 V ”，大 V 应该取悦的是算法，而不是粉丝。从理论上说，后来的用户更容易通过优质内容获得较高的社交资产投资回报率，并因此出头，原因就是在于不是每个HR都有这样的嗅觉在比较早期就进入某个有爆发力和具备高速用户增长空间的社交网络平台。这里分享一个不同平台较早“脱颖而出”的HR从业者们：

▲ 此图希望为大家提供HR从业者社交资产概况的分析视角，因为涉及相关数据，故关键信息隐去。

很显然，上面这些人力资源从业者自带“流量”和强大的“行业人才网络”，有粉丝有内容，招聘做起来不要太容易。每位HR招聘官都需要在自己的职能领域、行业领域甚至地理领域，主动去和该领域的“KOL”发生连接。和行业领域内的“KOL”创造出关系和挖掘出关系，是招聘中很重要的技能，就像猎头在遭到目标候选人的拒绝之后，依然会主动寻求对方的“朋友推荐”一样。

如果仅仅限定在公司内部，谁是我们的KOL：内部推荐积极参与者、业绩最佳的明星员工、有公众号的员工、活跃的微信群群主、QQ群群主——这些我都觉得是属于公司内部值得培养且一定是能应用到招聘场景的的KOL。最后我想就两个进一步细分的话题进行总结：

➀ 如何创造关系？

——怎么样才算关系创造到位？

以微信为例，如果你的100%的微信好友实现了姓名-公司名-职位名的备注，那就说明你关系创造到位了。

为什么呢？截至目前，公司名-职位名依旧还是主流职业社交中非常重要的基本信息，我们要把关系创造到位，从线上社交来看，就是需要100%了解我们微信好友的姓名-公司名-职位名，以备下一步去创造和深挖合作关系。

➁ 如何挖掘关系？

——怎么样才算关系挖掘到位？

仍然以微信为例，当你的微信群数量达到了微信好友数总量的50%，我觉得就差不多挖掘到位了，往往弱连接能带来更大的惊喜。

为工具而来，因关系而留——这几乎是所有现存社交网络的统一发展路径，职场作为一个现实社交网络线下场景，几乎也是一样的：好的办公环境，优厚的薪酬福利，都可以看做是吸引候选人的“工具”，对方入职后在这个线下职场环境中产生了更多的关系，我见到过很多被HR老领导挽留后继续留任在该公司做HR的HR朋友。

如果用“产品思维”来定义招聘，我觉得招聘是“产品化”HR所有的渠道并实现转化的一种“服务”能力，如果用经济学的角度来解释招聘，我觉得招聘则是HR深入到求职的交易环节（匹配-面试-入职）的一种运营行为，你怎么看呢？