受口罩影响，很多大型企业都出现裁员、缩减招聘、暂停招聘等。然而，各家企业对人才的需求从未停止。

如何在这个充满不确定、不稳定、复杂、模糊的时代实现转型和跨越，人才起着决定性作用。

选人是企业家未来难以跨越的课题：“人才市场都没有什么人”、“不清楚什么样的人适合所属企业的需求”、“约的人都不来，来的人都不行”、“入职的人没几个月就被业务部门劝退”等等。

有效的人才盘点工具可以精准识别人才，通过系统的逻辑，精准的方法，可以让企业的人才选拔至少提升60%。

怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？

这里有一个工具，叫做：人才画像。

所谓人才画像，通俗的理解就是能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。

做人才画像，可由HR牵头，组织用人部门形成一个小组来完成这个画像，最好是由这个岗位的直接上级参与，并有相近岗位的人员协助。

第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、穿着打扮等。

第二层，“观察”，行为习惯层：包括有什么爱好、习惯什么样的交流方式、个人习惯爱好、喜欢和什么样的人交流等。

第三层，“分析”，心理需求层：包括个人发展的需求、可能的痛点等。

根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。人才画像，强调的是人，什么人适合做什么事。

如何绘制人才画像

1、基于企业战略，梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力，梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力。

例如，公司采取的是技术领先的战略，那么就需要提高公司的研发水平。相应地，需要的是员工在技术上的创新能力，这种情况就可以从一些行业内技术较好的公司员工进行挖掘。

2、进行岗位关键能力指标分析

优秀的标准一般来自于绩效评价，需要对岗位关键指标进行分析，选取最能够区分的指标来衡量是否优秀。

常见的做法是，以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出区分优秀的特质，并对这些特质进行汇总。

3、核心人员抽样访谈及人才测评数据分析，提取优秀人员的标签特征

HR需提前做好规划，寻求业务线负责人的协助，对各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。

对核心人员本人及上级进行抽样访谈，围绕核心人员的工作态度、方法、手段，及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开，同时通过测评数据分析、研究和比对提取，有效识别个体过往获得高绩效的关键因子，梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点。

4、能力建模研讨会，确定并修正对人才画像的认知

HR组织召开由公司高管、中层管理、技术岗位等人员参加的能力研讨会，对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼，归纳和总结，最终确定关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

5、验证测试

人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。

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