KPI即关键业绩指标，KPI考核指标于企业目标，KPI是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。因此，KPI能够将企业目标、部门目标和个人目标串起来，实现上下的高度统一。

也就是说我们在日常考核中，不是将被考核者的每一项工作都制定指标进行考核，而是选出对业绩达成影响*大的，较为关键的指标来进行考核。KPI考核中具有“二八法则”的理论支撑，即80%的工作成果是由20%的关键行为产生的，所以我们考核要仅仅抓住这20%的关键来进行。

1. 能够推动企业目标的实现，保障上下目标的统一。避免考核出现两层皮的情况。

2. KPI多为量化指标考核，因此保障了考核的客观性。能够较为真实的反应出员工的真实水平和能力，便于各项决策。

3. KPI激励性较强，因为KPI设置了明确的考核目标，并且指标量化度很高，所以员工很清楚绩效目标，所以具有很高的激励性。

1. 指标提前难度大，因为KPI于企业目标的分解，而目标的分解本身就具有一定的难度，对专业知识和能力要求较高，分解的不好，指标提取也就会出现问题。

2. KPI的适用范围有限，因为KPI倾向于定量考核，对于难以以具体业绩和数据来考核的职能类部门就很难使用KPI来考核，另外中高层考核周期太长，也不太适合KPI。

3. KPI指标缺乏弹性，一旦签字确定了KPI指标，在短期内是不会做出更改的，这样会忽视了很多临时性的因素，容易造成考核机械化。

目标管理法是管理大师彼得德鲁克提出来并率先在GE公司实行，取得了巨大的成功。MBO主要是针对成果和行为难以量化的工作。在使用MBO的过程中非常强调员工的参与，管理者与员工通过协商、达成共识，共同制定目标，共同承担责任。

1. 员工参与度很高，因为员工与领导者共同制定目标，共同承担责任，在整个过程中，沟通较多，提高了员工的主动性和积极性。

2. 易于操作，考核成本低，只需要管理者和员工沟通，共同确认目标，然后开始执行，提高了员工的主动意识，也提高了管理的效率，整个过程成本较低。

3. 利于部门内部的沟通协作以及良好氛围的建立。

1. MBO强调结果实现，但忽视了过程控制，对过程指导不充分，容易出现虽然员工知道目标是什么，但是不知道如何实现的情况。

2. MBO目标设定基本上都是短期目标，忽视了长期目标的达成，如果掌控不好，也容易出现设定的目标偏离组织核心目标的可能。所以要时刻保障所设立的目标必须是为组织目标服务的原则。

平衡计分卡即从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核，与其他考核不同，BSC考核不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素，不仅外部客户因素，也考虑了内部因素，不仅考虑了短期效益因素，也考虑了长期利益。由于平衡记分卡所涉及的要素完整，这造成实施的工作量较大，实施的专业度较高；同时，平衡计分卡关注企业的全面发展，在资源一定的情况下，很难在短时间内看到效果，因此，平衡计分卡较不适合中小企业考评。

1. BSC四维度来自于企业战略和长期目标的分解，BSC工具将企业抽象战略和目标转化成了一套可进行执行和考核的指标。

2. 其充分考虑了企业的长期效益，也通过其他四维度将短期效益结合起来，所以BSC充分的把企业的短期和长期效益结合起来。

1. 实施难度大，需要较为专业的团队来操作。因为考虑的因素较多，角度较为全面，一般的企业很难进行操作。

2. BSC是一项系统工程，规模比较大，实施周期长，很难在短期内看到效果。

360°考核法是对员工个人进行考核的方法，此种方法综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的全方位维度，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工综合能力素质进行考核，因此叫做360°考核法。

1. 全方位、多角度的考核，避免了个人偏见等主观因素的影响，使考核结果具有全面些和公正性。

2. 对个人而言，360°考核有助于个人职业发展，从考核中，员工能获得多角度的反馈和意见，这会不断激励员工改进自己。

3. 增强部门合作，提高服务意识。因为考核中部门员工互为客户，相互监督、相互考评，这就要求员工日常要处理好各级关系，增强团队合作意识。

1. 考核时间和考核成本较高。因为需要收集的信息范围比较广，需要处理多方的考核意见，这就需要投入大量的时间和人力，所以考核成本较大。

2. 没有明确的考核标准，主观性比较强，因为多为定性指标，所以考核的主观性比较强，也容易沦为人缘考核，不利于对员工业绩的客观评价。

3. 如果培训、沟通不到位，容易在团队中造成紧张和猜疑的气氛，影响员工的工作积极性和员工关系。