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下一站·幸福 2020-02-27 13:40

我公司为生产型企业，目前招工比较困难，特别是生产工人，老员工本地人居多，对工资要求不是很高，比较稳定。新招的员工大多以外地员工居多，他们对工资很敏感，但是公司开出的工资不可能比老员工高出很多。整体来说，公司的薪酬福利在周边同行业企业居于中等水平偏上，但是相对于其他行业工资可能没有竞争优势，想进行薪酬调整，应该如何进行设计？详细步骤？

第一点：公司的整体制度需要完善。最重要的是薪酬福利制度：按照职级职等定薪酬和福利待遇。其次是任用升迁制度：公平、公正的任用和升迁程序，我目前的公司在主管级别上有限制，不外招只从公司内部提升，这样的做法就给老员工一个潜在的激励作用。再次是奖罚制度：以奖励为主导，教育批评为辅助。基本上，这个三个制度是一个整体，一环接一环，相辅相成。如果你想问别人拿自家公司的制度给你，这样的想法有点不太可能。毕竟这个是公司的内部资料，涉及个人职业道德问题。而且，就算能给你的也是和网站上的差不多，只能给你一部分而不可能把整套体系给你。你可以根据网上的相关制度结合自身公司的情况而定制适合自家公司的薪酬福利体系。第二点：合理的薪酬水平。像在珠三角发达地区，普工争抢比较激烈。在薪资水平上一定要有所优势，能在中偏上水平就更好。因为这些地区的信息透明度比较高。工厂与工厂之间的普工工资很容易传开。特别是外地普工，他们大老远外出打工，无法就是为了赚钱。他们只会看钱去，而看感情的很少。因此，工资没优势，HR再厉害，也只能纸上谈兵。第三点：注重新老员工的感受。新员工难招，老员工必须稳定。在新老员工之间需要有一个合理的差别，但是又不能太大。这个差别可以体现在年资、绩效、其它福利待遇上。但是，有一点一定要谨记：当新员工达到应该享有的老员工标准时一定要及时提升。在之前的公司，我就遇到这样一个问题，新入职员工表现不错，但是入职半年后，过了试用期，老板批转正工资时却只提升100元，员工闹情绪没干多久直接离职，结果又回到招人的环节，成本甚重。第四点：对于一线生产工来说，并不应该有行业工资的区分，除非是特殊行业（如电镀、油漆等有毒行业）。普工的工资直接和当地薪酬水平相当就好。亮点就在于第一点提及的。

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