儒思小秘

										

											你好，问题可以得出：员工目前应该还是在公司的。对于未休年休假，我觉得可以从以下几方面入手：（1）企业制度中，对于年休假的规定是什么样的。企业一般都会对员工年休假进行规定，若企业的规章制度中有写到“当年年休假至年底未休的，则视为自动放弃”，并且通过了职工代表大会，员工在入职时也培训过。则现在员工再要求经济补偿显然是不合适的；（2）若企业中为由此项规定，则可以依据劳动法进行适当的经济补偿，但是要求以此为由解除劳动合同，是得不到支持的。而且经济补偿也是有限制的。对于未休年休假申请仲裁的时效期间为一年。也就是，员工只能申请的补偿只能至一年前的，再往上则不予支持。（3）根据劳动法第三十八条第二款的规定，“未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并要求经济补偿金。",但是未休年休假不属于劳动报酬部分，所以员工要求以此为由解除劳动合同肯定得不到支持。员工要想离职的话，还是走正规渠道，提前一个月交离职申请，比较妥当。###给你一个案例参考：以未休解读：　　1、本案张某实际有两项请求，首先是要求未休年休假的折薪。　　按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，张某2008年应休年休假为4天，2009年为5天，2010年为4天。　　但是劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而年休假争议属于劳动争议。笔者曾处理过类似的案例，仲裁及法院一般认为，年休假的争议产生于当年年末、次年年初，员工要求年休假权利要在时效内主张，如2008年度的年休假争议应该产生于2008年末、2009年初，员工最迟在2010年1月1日前应该主张权利，否则就超过了时效。结合本案例情况，张某2008年度的年休假实际已经超过时效，自然也就不能得到折薪。　　那么2009年度的年休假显然没有超过时效，另外根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条的规定，用人单位统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。案例中，由于单位并没有征得员工同意，所以2009年度的年休假应该支付折薪报酬。　　但2010年度的年休假情况有所不同，因为根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。注意此条适用的条件是用人单位主动解除或终止与员工的劳动合同。那么员工辞职是不适用这一条的，要看双方的其他约定，如没有约定则企业没有折薪的法定义务。　　2、员工要求经济补偿金。员工此项要求的主要依据应该是劳动合同法第三十八条第二款的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并要求经济补偿金。那么，未休年休假是否适用这一条呢?笔者认为，这一条并不适用。　　首先劳动报酬，也就是通常我们所说的工资，未支付工资的，劳动者当然可以解除合同并要求经济补偿金。但《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，他还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。　　其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和法院的操作已经否定了这一点。所以二者并非是一回事。　　再次，由于企业未安排劳动者休年休假的，企业“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，企业有选择的权利，企业没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在第三十八条的规定之中。　　最后，从《劳动合同法》第三十八的内容来看，劳动者主动解除与企业的劳动关系，企业还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。　　综上所述，企业应该支付员工2009年度的未休年休假工资报酬，员工其他的请求不应被支持。