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首页 > 问答 > 薪酬管理

公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？

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安可若宁山 2019-03-07 15:20

某公司为了提高自身的研发能力，通过猎头公司引进了同行的资深技术研发人员李先生，任公司研发副总。李先生的工资采取年薪制，总额20万，包括：月度工资，年终奖，福利（含：交通补贴，电话补贴，出差津贴）等。双方签订劳动合同注明，其中月工资为15K，年底工资不低于3个月工资。2012年，公司财务年底核算，该企业实际亏损1000万元，无力支付足额年终奖。经公司董事会研究决定，高管不发放年终奖，普通员工发放一个月工资。李某和公司协商无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付3个月工资的年终奖。公司认为，《薪酬制度》规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放，并提供了向员工公示《薪酬制度》的证据。结合本案例分析，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？

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回答（1）

儒思小秘

薪资结构，一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。案例解析：在本案例中，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放是不合理的。李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会会支持李某的要求。由于李某是公司高管，工资组成有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同有明确注明。此外，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。所以，企业如果把年终奖和效益挂钩，应该在劳动合同有明确的解释和说明，避免劳资纠纷。

2019-03-07 15:22

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