2019年新规社保 需要给每个职工缴纳社保 我是第一次负责社保这块 应该怎样走流程

要是真的要合规的话，按实际工资缴纳啊。基数就是员工上年的平均工资。

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无固定期限员工怎么辞退？怎么赔偿

首先业务水平不达标，可以认为他不胜任这个岗位？那么要降薪只能和员工协商说调整岗位然后降薪，或者不调整岗位直接降薪都要和员工协商，变更劳动合同。至于解除劳动合同，就要陪补偿金啦

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性格真的决定职业方向吗？

我也是这种性格。招聘现在就是不好做。通知好多，来的没几个。所以你就要打电话回访，问问不来的原因，下次改进

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如何招聘？

这是过去多年中国经验调整发展造成的，大部分公司都有这样的难题。招聘渠道和方法，是否有效、快速，跟你的工作地、行业、招聘职位等都有关系。

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中高层的招聘途径？

一、基层人力 1、厂外设点招聘 2、户外广告宣传 3、劳务派遣、中介 4、大中专学校 5、内部介绍 6、人才市场 二、中层人才 1、启用招聘网站，以综合+本土化+区域化结合思想开拓渠道比较好，以东莞为例，如前程无忧+卓博人才+深圳人才热线或南方人才网（广州）；2、参加中高层人才洽谈会；3、内部介绍推荐或内部梯队晋升 4、行业人脉资源推荐 5、社交渠道，QQ、贴吧、论坛、微信推广、微博、博客等 三、高层人才 1、首选猎头 2、人才网用猎聘或智聘，配合使用综合性网站 3、行业猎龙 4、高端人才洽谈会 5、行业协会、高端论坛、微博 6、供应商介绍、客户介绍、内部高管介绍 7、媒介，如报纸、电视等做招聘最重要的，一定要做人才库，要有自己的人才资源

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关于社保的问题问题

是的，如果放弃就这样。每个社保账户对应一个身份证号交的，但必须够15年。不过以后政策不知道是不是会有变动，说不准哪天已经交过的费用还会在你名下，不好预测。

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招不到人怎么办？

第一：抓紧时间梳理你们单位可吸引人的东西，比如福利待遇、提升空间、管理经营模式、行业特色等等；第二：提升自己的面试技巧，让求职者感觉至少你是非常专业的人力资源，话术进行提炼，给别人留下好的印象；第三：保持后续的联系，面试结束后关心求职者的一些心理变化 第四：拓展招聘渠道，比如网络，朋友圈等等，利用一切可以利用的资源；第五：面试过比较好的人一定要记得添加微信，建立人才库，微信朋友圈里面把企业文化、简介、公司的日常活动、新闻事件放进去

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刚开始做主管，到了新公司，下属不配合工作怎么办？

1、首先你要先了解领导对你的要求和期望。正如你所说的，公司的制度、岗位说明书等都是空白的，需要建立和完善。那么，应该要跟领导进行沟通，提出你的见解，了解领导的意向，将相关的制度，建立并规范起来。并颁布执行。2、下属对上属领导有排斥是很常见的事情。可以面谈一下，互相了解。另外，你了解公司，不一定要通过你的直接下属，还是有很多方面和人都可以。毕竟人力资源是公司的调和剂，需要八面玲珑。好比，领导身边的秘书或者其他的人，都可以。3、工作需要适应，人需要磨合。可以建议公司，同一部门的尽量安排在一起，便于沟通，便于工作

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员工集中休婚假外加旅游，时间很长，遇到这样的情况要怎么处理？

婚假休假天数和时间都是刚性的。不是说你企业排好班就能解决的，所以说这样的制度定了一点好效果都不会起。作为人事部门主要考虑的应该是如何通过替班或待岗的方式解决员工休假问题。建议完善公司规章制度，对年休假、婚假作出规范。例如：3天以上的年休假、婚假，需提前一个月申请，同一部门在同一时段请婚假超过3个人的，需按照公司排班时间休假，以先提交请假申请者先休假。虽然婚假是法定假，但是具体的请假规程的制定权还是在单位的，单位应当灵活运用

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如何提高员工的入职率？

这说明没有做好跟踪工作，一方面在面试时，是否真的跟对方确认好入职相关工作，尤其要注意对方是否真的有意向入职，还是只是在摇摆；二是面试结束后到入职之前，这段时间的跟进很重要，要随时与应聘者保持沟通，尤其是那些在面试时就感觉不确定的人，一定要多沟通，形式可以多样，这样提醒应聘者还有我们公司在召唤你，让应聘者对公司保持印象，另一方面随时了解应聘者的动向，有啥备选的公司，我们公司相比的竞争力有多少等等，都是要沟通的目的，如果这些都做到了，应聘者还是没有来，最后一步，明确到底是哪方面无法吸引应聘者，以便后期改进。

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关于小时工的单价的问题

只知道最低工资标准中规定了非全日制用工（我理解就是你所谓的小时工）的最低小时工资标准。因非全日制用工只需缴纳工伤保险，可以酌情考虑把社保公司应承担部分折算到小时工资中。查询途径，看是否可以跟劳动中介、面试员工等了解信息。

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校招的前期准备工作有哪些？需要沟通的内容有哪几项？

表格中可能需要体现这些内容，学校、院系、专业、宣讲（双选会）时间、场地、学院就业处联系人等。整个校园招聘的方案还会包括院校的选择、前期的宣传、应届生资料的提前获取、宣讲材料、笔试、面试等

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实习员工未按时拿到毕业证，如何是好？

四级不通过毕业证应该可以拿到的，学位证拿不到。这就看你们公司更注重人员能力还是学历了。如果注重学历，现在就可以辞退。如果注重能力，感觉员工还可以就正式录用吧。

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关于残疾人招聘过程中问题的解决方案

从我的角度来看，目前公司没有任何足够的信息证明前期公司有要求无残疾，而且劳动法也规定了不能歧视残疾人。我们在用工中，肯定会偏向于身体健全的人，尽量不录用残疾人这一项，往往是作为隐形筛选条件的，没有哪个公司敢光明正大的说我们就是不招残疾人，会被喷死的（特殊要求岗位除外）。如果你们公司的岗位不是有特殊要求的岗位，而且应聘者的残疾程度不至于严重影响工作，这个人既然能通过面试，就说明他是有一定能力的，为何不给一个机会呢？毕竟还是存在试用期的，如果双方合不来，最多给一定的补偿金就解决了的（但是要有明确的不胜任或违纪记录说明）。另外就是，既然出现了这种公司不想要的情形，是否应该改进或完善视频面试的流程及要求

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招聘压力大该怎么办

其实你的工作已经尽心尽力了，自己想开些。至于分公司总经理总是这样，估计是高官聘用及管理机制的问题，或者是业务不好开展，总经理承担压力而以此发火到人事，想以人事招聘不到位为理由推脱部分责任。出现这种情况，还是建议从体制上改动。比如子公司对本模块业务自行招聘，费用独立核算，总部这一人事作为协助及主要管理岗的初步把关，这样让他们自己兜着自己尽快好好用人。

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