文 | 培训经理指南掌柜 南哥 

图 | 本文摄影均有沈瑜恒提供

2029年1月7日，广州的天气阳光明媚。

对于培训经理凯来说是一个非常特别的日子，因为就在今天的下午他将去面试自己梦寐以求的谷歌公司-华南区高级培训经理的职位。

面试官大卫与培训经理凯简单寒暄之后，直接进入了面试的主题。

面试官大卫：“谷歌华南区的主要机构分布在香港、深圳及广州，业务范围包括了智能手机、智能医疗、自动驾驶及云服务，目前员工有2，500人，在职员工全部是硕士学历以上，平均工作年限为20.1个月，男女比率7:3。

培训经理凯：“嗯，很期待为如此优秀的团队设计与运营培训项目及培训体系。”

面试官大卫：“今年，总部提出了极简主义培训的思想，也给人才发展中心提出了一个命题与挑战，如果针对这2，500人，在未来的3年内，只准开设一门课程，那么你会选择哪门课程呢？“

这个问题，让凯感到非常意外，这不是结构化面试，在过去的所有的培训经历中，也没有老板会提出这样的需求。凯沉思了10秒钟说：“ 这是个非常有挑战性的问题，可以让我思考一会吗？”

面试官大卫：“当然可以！”

……………

如果你是凯

你的答案是什么呢？

培训经理凯，迅速在笔记本上写下过去组织过的优秀的培训课程，从《7个习惯》到《水平思考》，从《非编程人员的编程技巧》到《情商影响力》；从《合作的罗盘》到《岗位知识图谱》，凯快速地回顾了自己曾经组织的各个项目品牌课程。

但是，在凯看来，这些主题都是解决了某个特定问题，如果只选其中的任何一门课程，很显然不能够全面地辅助业务，一筹莫展的凯皱起了眉头，这些答案都不能说服自己，又怎能打动面试官呢？

凯抬起头来，瞥了一下窗外的美景，一只小鸟从窗边飞过，凯的脑海中闪过南哥曾在文章中分享的一个重要理念：谷歌的面试题，并不一定要追求一个很棒的答案，而是通过问题来检查你分析问题、解决问题的逻辑以及背后你所具有的专业功底。

想到这里，凯似乎有了灵感，然后抬起头来很自信地说：“我会开展《自驱学习》这门课程。”

面试官大卫微笑着说：“你得出这个结论的依据是什么？”

凯心里想，看来南哥说的是对的，给什么样的结论不重要，重要的是你推理的过程。

培训经理凯：“培训的核心目的是知识的输入及运用知识解决问题，其实在传统的培训体系中，绝大数是被动的知识输入，也就是说老师通过各种方式告诉学员相关的概念、原理与知识，而忽略了另外一种知识输入的模式——员工自己发现知识、获取知识及应用知识，我将这种学习模式定义为《自驱学习》。

凯停顿了一下继续说：我认为传统的被动式学习，都是培训发展部“把知识煮熟了，然后喂给员工吃”，其实在知识的获取中仅仅是婴儿喂养式的学习，这种人才培养模式是很难培训出最顶尖的人才，顶多是让工作不出错。并且在我的职业生涯中，不管是优秀的CEO还是软件开发工程师；不管是一流的产品经理，还是某个领域中的KOL，他们几乎都是自学成才。

我想，把这些大牛的学习策略与成功因素提炼出来，然后再培训我们的员工，让他们具有较高的学习意识与学习能力，我觉得这一门课程就好比是亚里士多德的支点，找到这个支点就能翘起整个地球，如果我们成功地运营这门课程，则可以用一门课程，撬动2500人的学习行为，全方位支持业务发展与组织创新。

如果每天每人能学习一个有价值的知识点，那么一年下来整个公司的知识生态进化就约等于365*2500=90万条知识，而这些知识有40%被应用到工作中，那么绩效的提升、或者是缺陷的改良、产品及业务的创新机会，差不多是40万，这根本不用柯式四级评估，也不用菲利普斯的五级评估，效果是显而易见的。

这是我选择《自驱学习》的第一个原因。

面试官大卫：“第二呢？”

“另外从学习的效率去看，传统的学习都是婴儿式的被动学习。我是这样假设的，我们设计的各项培训课程，不管培训需求做得有多么详细，误差一定是存在的，乐观估计我们课程中教授给学员的知识技能的效度大概也就40~60%是有用的，因为我们真的没有足够的时间与资源，非常精确地诊断每个人的学习需求，而《自驱学习》则可以很好地解决这个问题，我们的员工完全可以根据自我兴趣、工作需要及发展需求自定义学习内容，没有什么比自己更了解自己了。”

这是我选择《自驱学习》的第二个原因。

面试官大卫：“还有吗？”

培训经理凯：“最后一点是关于未来，我一直有一个观念不管是在传统行业还是科技公司，我们不太可能完全用过去的经验打赢未来的战争，最终在学习领域一定有科研的成分；而在AI崛起的今天，知识的保鲜度将小于4个月，打个比方说，当6G技术都商用了，你徒劳地培训 5G的技术是没有意义的。”

传统培训的迭代速度实际上是很难跟上知识进化的速度，一个培训项目从立项、需求研究、课程设计与开发到培训的实施往往要6个月的时间，这些成熟的培训项目，在很大程度上只能是“纠正或者是预防错误”，而不能前瞻性地解决问题。对，这就是咱们谷歌公司倡导的对技术的洞见。

我认为这种洞见力是很难被培训出来的，只有真正热爱技术、研究学问的人才会有这种直觉。这就是主动学习的价值与意义。

因此，如果只能选择一门课程，我觉得《自驱学习》是一个不错的选择，我想通过这门课程，重新定义一下谷歌公司的培训文化与体系，实现从被动学习到主动学习的转变，实现从培训体系到学习生态的突破。

面试官大卫：“这是一个很有见地的想法，我认同你的想法，以课堂培训为中心的培训体系的确是被动学习的集合，能更具体地说一下这门课程的教学目标及主要框架结构吗？“

培训经理凯：“这是个很好的问题，对于教学目标我是这样理解的，主要分为四大部分：

• 首先学习驱动力的问题：这是《自驱学习》技术中很关键的组成部分，当然学习自驱力，我认为是冰山以下的内容，更适合在招聘阶段，甄选具备这样潜质的人，同时在人才发展角度则可以通过学习文化、结伴学习、1对1教练及持续的成果激励的方式解决；

  
  

• 其次是学什么的问题：在这里将教授大家识别组织战略、技术趋势、行业机会，如何在爆炸的信息中发现学习的方向、研究的技术路线，毕竟在今天学什么比怎么学更重要；

  
  

• 第三个是怎么学的问题：在这里可以有多种模式展开，比如：QA式学习、深度阅读、元认知、内生式学习模式等等，在今天就不一一举例了，如果您有兴趣的话，可以一会看一下我的课件及整体的教案。

• 最后一个是知识管理的问题：因此在《自驱学习》的课程中，我将加入《知识图谱》的模块，让每个人都具备知识构建的能力，为全岗人工智能奠定基础。

这就是我对这个主题的正题架构设计。

面试官大卫：“对你的这个话题我挺感兴趣，但是在这里有一个问题，似乎这种模式看起来不够系统，也不够体系，人才发展中心也无法衡量员工的学习状态与学习结果，这是一个失控的局面啊？我们又如何证明人才发展中心的价值呢？”

培训经理凯：“的确存在这样的问题，对于这个问题我的看法是，人才发展中心本身就是业务中的辅助模块，就像咱们00后比较喜欢玩的VR版《王者荣耀》中的蔡文姬，如果你能够及时的补血，不管是肉还是射手都会很喜欢你的；另外《自驱学习》背后的核心是“生态化”的学习基因，对个体的知识进行数据化管理，从而形成公司级的知识数据网格及企业级的智脑，这将比所谓的知识体系更有价值。”

面试官大卫：“那么，你的《王者荣耀》什么段位了呀”，面试官有意识地调整了一下沟通的氛围。

培训经理凯：“去年打了4000场排位赛，终于上王者了，上个月入手了一副HaptX公司推出的Goves手套，有了真实的触感后超酷，这让我对于游戏化学习有更深刻地理解（此时的凯，兴奋地差点忘了自己是在面试，幸好及时地补救了一下）。

面试官大卫：“好，未来有机会咱们VR中见，那么你如何将《自驱学习》这门课程落地呢？”

培训经理凯：“这是一个复杂的问题”，凯一边说一边打开激活了手上的华为手表，一束三维立体全息投影模型呈现在两个人的中间。

培训经理凯：“其实，这门课的落地计划，实际上就是学习生态设计的过程，在这里需要解决三个核心问题：平台设计、规则设计及文化建设..."

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2个小时后，凯很轻松地离开会议室，不管面试是否成功，凯认为自己获得了一次在顶尖公司展示自己思想的机会，这都是值得庆祝的事情，凯也发自内心的期待用自己的才华改变草根命运，创造自己想要的生活。

本文纯属虚构：希望以此共同探讨培训领域的技术趋势及突破现有的理论模型，寻求更高效的人才发展策略，欢迎大家在留言区分享您的思考。