不管是行动学习还是学习路径图技术，在快速迭代的互联时代，很多时候不是我们不能设计精致的学习项目，而是很多学习项目设计难、授课难、运营更难，所以南哥觉得培训不能落地的重要原因不是我们知道的太少，而是知道的太多以至于我们用心做到位的地方太少。

因此南哥认为，管理培训落地的本质不是技术上的问题，而是如何把一些有价值的小事做好。

其实在日常的培训管理中，有一件非常轻量级的小事对于培训落地是非常有帮助的，这件小事就是：学员自学+评价及反馈。

实现这种模式的间接策略，就是通过在课后布置合理的作业并检查作业的模式，来提升知识与技能的巩固与转化，如何实现这一点呢？我们总结了以下的五点：

很多培训项目是雷声大，雨点小。表面上可以说是“学功赫赫”，但实际上转化为学员行为的知识却非常少。其中一个重要的原因就是，缺少布置课后作业这个环节。

讲真心话，其实关于培训落地中的“布置作业” 这件事，如果真的认真做了，不仅仅会激发学员的学习热情，更能够得到业务部门的认同。

在产品为王的今天，打动用户的原因有两个，一个是让用户尖叫的体验，另外一个就是“用心”的服务，如果你能够真的用心与业务经理死磕一件事情，你的付出与真诚则一定能够打动对方。

作业的类型：在实际的作业中常见的有四类，这四类的应用在培训落地方面的学习意义也有所不同。

1. 自学类作业：主要是巩固所学，强化理解的作用，为应用知识奠定基础；

2. 在岗类作业：这类的作业是以获取隐性技能而设计的，是非常重要的一种学习策略，因为隐性技能是无法通过"讲授”和“示范”等方式传递，唯一做过才能感知，这是隐性知识的一个重要特点。很多培训无效的一个重要原因是在于隐性知识训练缺乏而导致学员在实际操作过程不熟练或遇到问题而失败；

3. 模拟练习类作业：模拟练习类是为一些有一定风险的工作而设计的，例如洗牙的技能，你不能讲完课就让牙科医生直接去为患者洗牙，而是通过设计足够次数的模拟练习，在老医生的指导下上岗，否则是比较容易出事的；

4. 项目实践类作业：这通常是对多个学习科目的综合运营的作业，例如在GE的领导力发展项目中，学员参与1个月的封闭式训练，会被要求独立完成一个项目去实践课堂所学，项目实践类作业通常是针对有丰富经验的管理者或者技术团队而设计的，且这些项目本身就是学员的实际工作，或者是为了晋升而设计的；

培训部：其实这是一个工作职责的问题，从简单便捷的角度来看，培训经理安排培训管理员直接检查作业是一种求人不如求己的方式。并且这个方式的质量控制会做得比较好，但是缺点是导致培训发展部的工作量太大。

学员：另外一种方式是让学员之间互相检查作业，其实这是一种很好的强化学习的策略，问题的难点在于有的学员的参与度不一样，对问题的执行度也不一样；

上司：如果学员上司能够亲自检查作业并对作业反馈是一种非常理想的状态，对学习的转化有很大的推动作用，遇到的挑战是学员上司对学习内容要有所了解及有所关注的，业务经理通常比较忙，如何说服他们投入时间与精力是一件有难度的事情。

1. 告知业务经理作业的类别；

2. 提醒业务经理何时检查下属的作业；

3. 告知业务经理学员作业对于管理与人才发展的意义；

4. 提供标准的答案及评分标准；

5. 提供作业检查工具，例如学习护照；

不过在实际的学习项目中，这种作业的检查可能是三者的任意搭配，关键是看项目的需求、资源配置以及项目进度。

在这5点中，最难的是如何激发业务经理对下属作业的重视程度，并能够真实地反应学员的实际情况，在这一点上培训发展部与HR的定期检查并制定相应的管理制度是非常重要的，在这一点上KFC做得非常不错：

1. 明确学员作业的状况（含操作类）

2. HR采取抽查与考试学员的方式检查学员作业的实际质量

3. 同时对业务经理与学员进行考核，也就是说如果下属没有通过考核，业务经理也将面临学习绩效的分数，其执行的效果是非常不错的，对于一些基础性岗位南哥非常推荐你去尝试一下