又到一年培训规划时，已经有很多培训经理问我“张老师，我们马上要做明年的培训规划了，您有什么建议吗？”其实，我的建议只有一条：走进业务，去访谈他们真实的需求。

里面有3个含义：

1、支持业务是培训的根本目标

我们要融入业务，而不是独立于业务，培训应该是业务价值链上的一环，把这个环节的作用发挥出来就足够了，你永远不能去抢业务的风头，也不要奢求和业务同等的地位。当然，如果你有本事有意愿，完全可以去做业务，或者在公司里把培训做成业务。

其实，培训从什么时候开始的？培训从调研需求就已经开始了，就像是医生，其治病救人从诊断就开始了，而且你要知道这个能力十分关键。所以你需要重视培训需求的调研。

这时候，你调研需求的方式就十分重要了，目前大部分人采取的调研方式以问卷调研或者过场式的访谈居多。这就很难融入，因为得到的需求存在于表面。前两天，有学员电话问我：张老师，我们领导问我们想上什么课程，我怎么回答？我说：老板都想自己调研培训需求了，你作为培训经理应该承担起这样的角色。不是问别人想上什么课，而是基于对方的业务流程来发现其中的问题。

2、要找到真实需求

只要你的需求是执行力、沟通、领导力、管理能力、责任心、销售等等这些大颗粒度的边界模糊的词汇，那就是伪需求。为什么说是伪需求呢？就是说好像这些内容给谁都能上，上了能解决什么问题也不清楚，就像是我们和别人说我们的需求就是健康，那解决方案就缺乏针对性。

比如，销售人员要去社区里做营销，他要搞定保安，你说这个是沟通能力呢还是销售能力呢？你要是不去深入访谈其业务场景，只是通过问卷或者过场式访谈，那对方十有八九说销售人员需要沟通能力或者销售能力。那你干嘛要做调研，你躺在床上都知道每个人都需要沟通，销售人员都需要销售，员工都需要执行力。

所以真实需求一定是：基于业务场景的，细颗粒度的，针对实际问题的，有能通过学习手段解决的。比如如何搞定保安，邮件标题怎么写，新经理如何给绩效差的下属做反馈。

3、真实需求要去访谈

判断访谈效果有4个标准：

（1）挖掘出细颗粒度的真实需求；

（2）了解了对方真实的业务困境；

（3）对未来的学习项目的目标和成果达成共识；

（4）对方承诺用实际行动支持这个学习项目。

访谈是非常不容易的技术活，考验你的多项技能，包括基本的沟通技能、人际敏感度、建立亲和、深入提问、倾听、反馈、上推下切、总结提炼等。遇到的挑战包括：

• 层级比自己高的甚至是公司高管如何访谈？

• 对方不愿意和你聊，怎么办？

• 项目不同阶段访谈的方式有什么差别？

• 针对不同风格的被访谈者，访谈方法有什么差异？

• 如何在访谈时能够深入沟通而非停于表面？

• 如何在访谈时达成共识，赢得对方支持？