HR们在做薪酬设计的时候，普遍都会遇到一个非常头疼的问题：

企业有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因每年薪酬普调高得出奇。然而，企业利润逐步降低，如今一些年轻员工及管理者能力优秀，担任重要岗位，薪酬水平却达不到老员工的薪酬水平，出现老员工贡献低、工资高的问题。这种情况如何解决?

其实这本质上是一种薪酬激励的本末倒置

许多企业为了降低员工的离职率，提高员工的忠诚度，表达对老员工的认可，随着老员工司龄的增加，会增加相应的薪酬。这种方式在有的企业是直接体现在薪酬上，在有的企业则体现在司龄工资上。

这其实是一种“无限制的司龄工资”，是一种典型错误的薪酬模式。如果通过这种薪酬模式来降低员工的离职率，也许能起到作用，但长期这样下去，对企业来说不仅要付出大量无效的成本，而且对企业是一种伤害。

在一个健康的企业当中，愿意留下的、有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会，这部分人大约只占企业总人数的20%;而那些剩下来的、相对平庸的员工往往具备比较强的市场替代性，这部分人约占总人数的80%。

如果随着司龄的增长，工资每年增长，最直接的后果是那些普通岗位的人力成本不断上升，这批员工在组织中变得“长生不老”。他们可能顺从组织，但是他们却无法做出比较大的贡献。

     应对绩薪不匹配的3类方法     

面对无限制的司龄工资，除了做绩效工资资的转换之外，还有3类应对方法。

1、彻底废除无限制的司龄工资模式

企业做薪酬调整的时候，可以完全按照绩效结果或贡献大小来实施，而不是按照员工的司龄长短来做调整。这样就能在未来避免再因为这种薪酬模式造成“虚高”的工资。不过，废除这种薪酬模式实际操作起来可能并不简单。

2、用其他形式奖励优秀的长司龄员工

对长期服务的员工，企业可以用荣誉、福利或适当奖励的形式体现对其的看重。当然，这里同样建议不需要奖励所有老员工，而是奖励优秀的老员工，也就是绩效比较好的老员工。比如，企业可以在年会上设置一个针对 10年以上司龄员工的“特殊贡献奖”，由高层领导颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。

3、为司龄工资设置上限

如果出于一些原因，企业领导层执意坚持保留司龄工资，可以采取妥协折中的方式，给司龄工资设置上限。同时采取逐渐递减制，而且增长金额不应过大。比如，司龄工资的增加最多10年，而且每年递减，第1年每月增加100元，第2年每月增加90元，第3年每月增加80元....第10年后不再增加司龄工资，而根据员工绩效来增加工资。

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好的薪酬制度会建立员工与组织最近的利益链条，实现贡献公平！

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来源 超级HR联盟