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资讯>认可激励

马云的激励机制为何让阿里巴巴员工如此之拼?

2018-04-01 11138 5 0 0 来源: 来源网络

传闻里的阿里巴巴,人人都能月入上万,个个都是拼命三郎,阿里巴巴在外人看来已然是传说一样的存在。

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网传阿里巴巴的晚上11点,整栋大口依然灯火通明!996只是基本操作,其敬业精神让人肃然起敬!

半夜的阿里巴巴灯火通明

阿里巴巴能从短短十几年的时间,迅速发展成国际性大企业,并且每天还在以极快的速度前进,绝对不是依靠个人的力量,更多的是依赖他们强大的人才团队。那么马云的激励机制是怎样的?为何能让员工如此之拼?

职级

阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线【P序列=技术岗】,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。

另一套体系就是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。

这样就实现了整个人力资源体系的科学化。大部分都归纳在P序列 ,你的“职位+工种”,比如P7产品经理=产品专家。一般到P3为助理,其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别。

P系列专家机制

P4=专员, P5=资深专员, P6=高级专员(也可能是高级资深), P7=专家 ,P8=资深专家(架构师), P9=高级专家(资深架构师), P10=研究员, P11=高级研究员 ,P12=科学家, P13=首席科学家 ,P14=马云(阿里专家级别定义)。

M系列管理层机制

M1=P6 主管, M2=P7 经理,M3=P8 资深经理,M4 =P9 总监 ,M5= P10 资深总监 ,M6 =P11 副总裁, M7=P12 资深副总裁 ,M8=P13 子公司CEO 或集团高层, M9=P14 陆兆禧(前马云)。

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在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。

不同的子公司给出P级的标准不一样。比如:B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到)

薪资结构

一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完(阿里专家级别及对应薪酬)

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晋升条件

1、晋升资格:上年度KPI达3.75。

2、主管提名:一般KPI不达3.75主管不会提名。

3、晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

4、晋升委员会投票。P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

阿里为何可以给员工如此高的待遇?

先看数据:

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阿里人均创造117万利润

首先来看看马云阿里巴巴如何提高人效?

2012年,阿里要求业绩要增长1倍,大家认为业绩翻倍至少增加12000个员工,结果马云不同意,并提出最多增加5000人,如果今年没有实现业绩翻倍、包括马云在内,所有人一分钱年终奖都没有。

2012年,阿里业绩不止翻倍,人数也没有超过5000人;

马云

2013年,阿里要求业绩再翻一倍,提出要求:“今年员工最多增加2000人!”

2013年,阿里业绩不止翻倍,人数也没有超过2000人;

2014年,阿里员工只增加了500人;

2015年,阿里要求出一个进一个,一个都不能增加。

为什么马云可以做到?马云认为:并非人越多业绩越高,如果我的激励机制是合理的,我就有信心用最合理的人效做最高效的绩效。

阿里巴巴的激励机制给我们的启示有哪些?

老板都有一愁,就是“薪愁”。因为不管老板发多少工资,员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少,那么就会出现几种情况:

员工要求老板加工资。这时候,如果公司利润微薄,员工与过去相比没有创造更多的利润情况下,加工资就是加成本,所以老板当然不愿意。

员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态,你给我这么点钱,凭什么要我干那么多活呢?

优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资,那他没有理由不跳槽。

所以,发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意,是每个老板都需要去解决的问题。

在马云看来,工资应该这么发:

1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)。

2、三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。

4、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

我们所说的让员工满意,并不是说员工觉得我拿这么多就够了,人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。

要让员工认可薪酬体系,那我们必须要做到以下几点:

工资的发放是公平公正公开的,能力强的干的多的获得更高的薪资;

员工的薪酬是有很大的上升空间的,员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资;

与其他公司相比,我们的薪酬模式是有竞争性的。

现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端?

缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力,传统薪酬绩效缺乏活力。

员工都是抱着打工者心态工作,当一天和尚敲一天钟,干多干少工资都一样

怎样的激励才算有稳定性和增长?

1.打破固定工资和高底薪

固定工资代表的是一种稳定性,企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强,则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。

并且在这种模式下,员工不管为企业创造多少效益,拿的都是一样的,自然也会促使优秀员工心生不满而离职。

所以,要想能激励员工,那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。

2.不能只有单一销售提成

底薪+提成的模式是我们现在用的最广泛的一种薪酬模式,当然,提成本身没有错,但是如果企业只采用单一的销售额提成,员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。

3.建立短、中、长期结合的价值分配体系

建立阶梯式的分配体系,基本薪资+福利做为短期激励保证企业日常工作的运营;季度奖、年终奖等浮动薪酬提高员工工作积极性,保证年度计划顺利实施;设置股权激励计划支持企业长远发展,保持人员相对稳定。

4.对“国宝级人才”采用股权激励机制

19年前,阿里新来了一个员工,在他到了之后,把阿里巴巴的员工集合在一起,在杭州湿热的夏夜里,拿着一块小白板,挥汗如雨地从最基本的“股份”、“股东权益”开始教起,接着又帮创始的“十八罗汉”,拟了十八份完全符合国际惯例的股份合同,从这一刻开始,阿里巴巴这家“公司”,才有了最粗略的雏形,成就了如今的十八罗汉。

也正是马云运用了股权激励,这个新员工毅然辞掉欧洲年薪300万港币的投资工作,加入月薪500块的阿里,他就是蔡崇信!

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