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谷歌培训的7条经验

2019-12-09 7005 20 0 1 来源：培训经理指南

年末了，很多培训经理开始忙碌年度总结与明年的规划，实际上在南哥看来，如果你这个时候才动手做这个事情已经晚了，好的年度总结是各个月的总结的合集，每个优秀的年度计划，是建立在以往项目及工作中的灵感，而非一下子就想出来的。

所以，功夫在平时，日常的信息搜集、思考的综合效果一定远远大于临时抱佛脚，这是之前发布过的文章，后来删除了，今天重新整理发出来，希望对你的2020年培训计划有所帮助。当然，你需要知道谷歌的特性是员工普遍属于高级人才，而传统的培训侧重于工业化的训练模式，所以，对于知识型员工的训练谷歌的模式值得借鉴。

只培训工作中用到的技能

实际上这是一个培训时效的问题，却被很多培训管理者所忽略，什么叫只培训工作中会用到的技能呢？举个例子来说明一下：绩效面谈在很多公司每年1次，如在年初安排这样的培训在年终用，到了年底真正绩效面谈的时候，学员基本上忘的很干净了。再举一个例子说明，如果你所在的公司每年有校招大学生，如果是每年的3月份陆续有大学生开始进入到实习状态了，这个时候培训《导师与员工辅导》就是一个很好的选择。

通过刻意地练习获得真正的技能

有意义地重复小的任务并进行修正，你将有机会成为某个领域的专家，这才是基于业务快速成长的秘诀，这项技能其实是一项关于自我学习与提升的技能，真正牛逼的技术大咖从来都不是培训出来的，而是自我探索与研究出来的。当然，你也需要知道一名的士司机基本上不可能成为赛车手的，如果你要很好地理解刻意练习，那么这几点你需要弄清楚了：

刻意练习必须有清晰的目标，这个目标包括了总目标及阶段性目标，否则刻意练习是没有意义的。
单纯的练习并没有成长的意义，被很多人所忽略的是刻意练习背后的反馈与修正的意义是大于练习本身的，这个反馈包括了教练指导与自我反馈。

软技能的课程用录像反馈是一个好方法

在谷歌经典的培训项目EWL的工作坊中，谷歌一直这样坚持，并且使用这种落地的策略投资回报率较高，如果你要落地领导力、沟通技巧、销售技巧、客服技巧等课程就用录像反馈的方式吧，具体的操作很简单，让学员模拟练习并拍摄录像。

但是这个方法并没有引起很多培训经理的重视，南哥通常会向成长中的讲师说：“再痛苦也咬着牙看完自己的授课录像”，就是这个道理。

引导式辅导对培训落地极为有效

引导式辅导对培训落地极为有效，这个角色通常由学员的直接上司或者专/兼职的受过训练的教练担任。教练们通常在课程结束之后，会结合到学员的工作任务，选择合适的时间询问学员，例如学员参加完了销售中拜访技巧的培训，他的直接上司或者是教练可以在销售人员拜访客户之前，问到以下的内容：

你的拜访目标是什么？
如果你提出了解决方案，客户的反应可能是什么？
下次你想试一下哪些新方法？
当客户说我们的价格很贵的时候，利用课堂中的内容，你有哪五种的回答策略，你选择其中一种回答策略的依据是什么？

这将有助于学习的真正发生，实际上如果没有学员上司的实际参与，绝大数的培训是很难被真正落地的，这一点在国内很多公司并没有被落实到具体的项目中。

让最优秀的员工担任导师|教练及内训师

让他们分享实际工作中实战经验，比绝大数理论课程更重要。

发展这些员工并激励他们分享，是培训管理者的重要工作内容。这比培训经理自己能讲课要重要很多。

谷歌的经验技术顾问的倾听与同理心是关键，在辅导过程中强化了自我意识，又提升了技术顾问对专业的洞见并且创造了亲密的关系。

谷歌也非常认同弗兰克.奥本海默的说法：“最好的学习方式是教授别人”。所以人人为师，知识共创将是一个组织学习发展的重要趋势。

在谷歌最受欢迎的三门课，竟然与战略绩效无关

实际上在中国近5年的培训是非常非常功利的，天天谈培训追求绩效，却没有任何的证据，然而在谷歌的培训计划中最受欢迎的三门课程，却并没有直接支持战略，也没有直接支持绩效，这在2020年的年度规划中让你想到了什么呢？

正念课程在谷歌备受欢迎：连续几个星期的正念疗法是谷歌最受欢迎的培训项目之一。这让南哥很意外，这给那些追求培训必须有绩效回报的专业主义者一个响亮的耳光，此类培训的最大收益是带来了身心平衡，在一定程度上提升了谷歌的创造力。

谷歌非常重视呈现能力：在谷歌公司第二门最受欢迎的课程是展现魅力（Presenting with Charisma)，难道这是技术男/女们的短板还是“魅力呈现”是美式文化的一部分？国内很多公司对此类课程的重视程度是不够的。

《非技术人员的编程入门》是第三门受欢迎的课程：因此你需要意识到业务方面的专业能力对于每个部门的核心员工都是非常重要的，南哥建议每家公司都应该针对自己的核心业务开设此类主题的课程。

谷歌反对721法则

在对谷歌的管理经验研究中，南哥发现，谷歌在人才培养方面的理念竟然是公然反对绝大数管理者认可的70/20/10法则，这的确让人吃惊。为此谷歌公司对70/20/10培训法则有四大质疑，南哥为您一一呈现谷歌的看法。

谷歌的HR发现，大多数专业人员反馈采用70/20/10法则并没有效果，70/20/10法则只是一个空洞框架，并没有给出实际价值的设计依据；即便你设计了所谓合理的721项目，你如何证明你的学习项目真有效？在谷歌认为，没有被数据或事实证明的项目都是不靠谱的项目，实际上这种训练项目的设计是缺乏证据链支持的，以下是谷歌公司提出的四点质疑：

谷歌认为，如果70%的学习效果真的来自工作，这是不是为HR的不作为创造了条件，HR会说：我们只占10%的责任而已。
70%的意思是让人们在工作中理清一切吗？那么这个理清的过程是如何发生的？

70%的意思是通过员工轮岗然后在轮岗中使他们学到新技能？每个人都有轮岗的机会吗？还是给员工有难度的项目去做？这跟实际的客户需求有何关联？

721法则这些方法对所有人都有效果吗？对于“学霸”的程序员或者天才有用吗？

以上的7点是谷歌公司的人才培训模式，如果你是科技与互联网公司可以做一个参考，如果你是传统行业，想有一些新的思路或许谷歌的做法会给你一些启发。

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