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资讯>职场提升

“人”到用时方恨少？试试这六点

2019-10-29 5867 22 0 0 来源： 企业管理杂志


一提到创新人才，很多企业的“自然”反应就是研发人才、技术人才。因为这些企业都是研发部在“搞创新”，好像创新跟其他部门没有关系。


这种看法是片面的，甚至是错误的。我们认为创新人才可以分为三类：领导类、管理类和技术类，如图5-13所示。


★领导类创新人才主要是指企业部门经理以上的中高层管理人员，核心是首席产品官；


★管理类创新人才主要包括产品经理、项目经理和流程经理等三类人才；


★技术类创新人才主要包括系统工程师、标准化工程师和研发工程师等三类人才。


当然，从广义的角度讲，一个企业的所有人员都可以称为创新人才，因为所有岗位的所有员工都要有创新思维，都要掌握做好岗位工作所需的创新方法。本文定义的创新人才主要是指与技术开发和产品开发密切相关的人才，不包括运营类的创新人才。


创新人才培养源于创新人才规划。一些科技创新型企业要启动创新项目时才去市场上招聘人才。招聘人才需要周期，培养人才也需要周期，创新人才不可能“招之即来，来之能用”。很多企业是“人到用时方恨少”。


关于创新人才规划与培养，我们有以下建议供创新领导者参考：
 
（1）创新人才的培养要与公司的创新战略相匹配。在制订公司创新战略规划时，要同步制订公司的创新人才规划。创新战略需要五年规划，创新人才也需要五年规划，甚至十年规划。十年树木，百年树人！培养人才的周期比种植树木的周期要长！


（2）要在制订公司创新战略规划的同时，展开制订各产品线战略规划，根据各产品线的人才需求，汇总公司的创新人才需求。


例如，各产品线三年后需要30个项目经理，那么现在就要有步骤地开始培养多名专业的项目经理。


（3）创新人才的选拔和培养工作要“前置”，要有提前量。例如，今年开始培养的一位产品经理，可能要三年后才能堪当大任。


（4）创新人才培养要循序渐进，要有“梯队”安排，不可能一蹴而就。例如，项目经理培养要经历实习项目经理、项目经理、高级项目经理和资深项目经理等几个阶段。


（5）创新人才培养要考虑“A/B 角”，每个重要岗位都应该有“替补队员”，以确保公司发展安全。


例如，某医疗器械企业的产品算法等核心技术掌握在一个资深工程师手里，该工程师离职直接导致一条产品线瘫痪。


（6）各类创新人才的培养均有“应知应会”。“应知”是指该岗位需要系统了解的知识，不要求深度；“应会”是指该岗位必须掌握的内容，否则不可能胜任该岗位的专业要求。


“应知”代表广度，“应会”代表深度。 “应知”是创新人才应该了解的内容；“应会”是创新人才必须掌握的内容。“应知应会”是各类创新人才履行职责，做出贡献的前提和基础。
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