谈到机器人，相比我们人类，优势非常多：记得不会错，装得比人多，学得比人快，算得比人准，可虚拟、可迭代、可修订，错了可删除、可清空、可悔改。

　　论及人力资源领域，最近国内外都有人在研究AI面试官。

　　传感器、视频交互、语义识别、表情识别、行为识别，语义-表情-行为数据库，职位簇数据库，个性行为数据库，胜任行为数据库，神经网络算法，数据库链接，hadoop，云端……这些几年前还被称为“黑科技”的技术叠加在一起，逐步在替代我们分析、判断人才的过程。

　　或许，不到明年，就能看到AI面试官投入应用。再一下步，就是人才选用育留的全套智能策略分析。

　　到那个时候，我们这些HR还能干吗？

　　到那时，或许还有幸保留以下三方面的微小优势：

　　分寸

　　选用人才是科学，因为行为越来越可精细衡量。但选用人才仍然离不开艺术，因为不同人的同类行为效果常常差之毫厘，失之千里。

　　因此，选人用人的执行标准是有弹性的。更需要肉身HR们在模糊判断中拿捏好分寸，才能保持应对变化的可能。

　　人工智能对人力资源管理举措分寸感的判断，会像外国大厨理解中国大厨用料的“少许”一样，知道，但不理解。

　　“HR怎么锻炼分寸感呢？”

　　分寸感是人天分与修养在内心沉淀而成的对人或事物的合理认可度。自我培养路径如下：

　　其一，反复去理解人们内心的边界；

　　其二，设定自我界限，同时留出弹性空间；

　　其三，持续精细觉察每次互动时别人的反馈。

　　创造

　　创造是一种直觉活动，更像是一个人突发的灵感，无中生有。

　　如果数学、物理学、心理学基础理论没有颠覆性突破，现在的AI只能是“有中生有”，可以建设但无法创造。机器即便靠大数据，能设定可能性区间，但却无法为全然未知情况留出设想空间。

　　肉身HR则可以从商业实践出发，在问题解决过程中不断创造玩法，主动“无中生有”，促进组织的重塑和新生。

　　“HR怎么强化创造力呢？”

　　创造力，产生新思想，发现和创造新事物的能力。本文更强调无中生有的创新。自我培养路径如下：

　　其一，养成好奇心和对工作不断优化的动力；

　　其二，培养批判思考的习惯，审视但不批驳；

　　其三，跳出组织系统来反观组织发展；

　　其四，不拘泥眼下资源去解决人才难题；

　　其五，多想想组织所在领域的未来。

　　情感

　　人才管理，说到底还是要面对人的情绪、情感。肉身人才官用心做管理，为得是各种发乎于心的管理带来组织成员发乎于情的行动。

　　千百年来，卓越组织共同的标志是高信任度、重社群文化、尊重人性、组织和员工之间价值观融合。

　　各类传感器或能读出情绪波动，却很难理解情感的意义，更别提读懂情感真正的根源——人性。没了人性的洞察，管理就没有温度，没有温度的组织往往缺乏长期的生命力。

　　“HR怎么强化情感力呢？”

　　情感力又叫情商，是对自我觉察、激励，管理情绪，同理情感的能力，是人性化管理的基础。自我培养的路径如下：

　　其一，持续地内省和觉察自我；

　　其二，把体察他人感受当做习惯来强化；

　　其三，琢磨理解或明或暗的人际规则；

　　其四，己所不欲、勿施于人；

　　其五，沉淀人性的各类表现；

　　其六，跟随心流去感受情感的价值。

　　不做于己无益之事，这是大多数人的本性。一件事儿创设之后，却又不易受创造者初心控制引导，这又是社会生态规律。

　　AI的研究发展也是在人心本性与生态规律的舆论辩驳之间挣扎前行，但无论你认为这是大势还是大非，存在的必然要尽力生长，生根的必会努力发芽。

　　无论你接受与否，未来相当长的时期，机器会逐步从其优势方面接手我们的工作，人力资源管理工作中诸如数据、信息处理，流程流转运行，绩效薪酬数据的对标等等需要大量计算、分析、操作的方面。

　　这是好事，能释放肉身HR们的精力，帮助我们专注到自己擅长的方面，发挥更大的价值和效能。

　　所以，从当下开始，不断去积累为自己组织创造未来的能力，锻造批判、创新的思维方式。努力把握大势，并尝试从未来反观现在，建立人才经营管理策略，会是每个肉身HR们努力修炼，肉身成佛的重要方向。

　　只要人工智能的设计目的是服务于人，我们仍然可以不疾不徐地领先半步