企业一到年底薪酬调整期，员工心有灵犀地都会在心里盘算：今年怎么和老板提加工资，又会涨多少工资，同事涨的会不会比我多等等。

　　在解决问题之前，我们首先要思考几个问题，为什么员工一骂就走？

　　人是渴望被认可的，被尊重的，有些时候，若是做得不开心，给再多钱也不干。人的精神需求，对现在的人来说越来越重要。而市场找工作，并不难，但企业招人成本越来越高了。

　　为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？

　　企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板相关，老板是在为自己做事业，而不是为别人，所以再苦再难老板都会坚持下来，但是员工却有很多退路，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。

　　员工为什么会这样？先看几个问题！

　　问题：

　　1、为何同岗位的员工付出不同却还能拿一样的薪酬？

　　2、为何公司的绩效考核没能激发员工却让员工在抵触？

　　3、为何员工付出了很多为何却因考核制度拿不到相应的薪酬？

　　4、传统的绩效考核是为了实现员工和企业的共赢，为何却变成扣罚员工的工具？

　　分析：

　　1、人性是懒惰的，采用固定工资，多干不能多得，干的活犯错更多，会被处罚或批评，不如少干。

　　2、人性又是勤奋的，如果多劳能多得，员工一定会想办法多劳一点，所以机制要顺应人心、符合人性。

　　3、扣罚员工，员工肯定不接受，不认可企业，对公司没有归属感，自然容易流失。

　　4、采用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑！

　　针对以上，总结了固定薪酬的以下弊端：

　　1、对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间。

　　2、对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续。

　　3、固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志。

　　4、安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士。

　　5、破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

　　建议，在设置绩效机制时，应注意以下几点：

　　1、激励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。老板要通过激励驱动员工的意愿和动力，而非考核。

    2、实现员工与老板的思维、利益趋同，通过考核是做不到的，要通过激励设计、利益驱动来实现。

　　3、要先强化月度经营结果再进行激励，后续进行设计年度目标和分红，这才是正确的绩效机制。

　　4、要在薪酬和绩效上找到平衡点作为共同利益的支点，让员工接受，老板满意。

　　什么样的薪酬模式可以帮助企业激励员工、留住人才？

　　KSF——宽带薪酬最佳的落地方案

　　KSF就是把员工固定薪酬的部分降低，浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

　　KSF与KPI的区别

　　KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。

　　KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。

　　KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢

　　举个例子，某门店店长KSF工资模板：

　　营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

　　利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

　　人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

　　培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

　　如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

　　KSF三大原则：

　　1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

　　2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

　　3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。

　　KSF对员工的转变：

　　收入由老板给——收入由自己创造

　　薪酬变化幅度不大——薪酬上升没有空间限制

　　做多做少一个样——只有做的多才能拿得多

　　KSF对企业的转变：

　　企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营

　　员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

　　员工消极工作——员工主动加班拼命干

　　人才留不住——人才赶都赶不走