不管是行动学习还是学习路径图技术，在快速迭代的互联网时代，很多时候不是我们不能设计精致的学习项目，而是我们不能真正地推动学员执行课后作业。

其实在很多人大谈培训技术的时候，却忽略了一个很重要的事情——培训管理，所谓的培训管理在本质上并不是高大上的培训技术，而是如何用“非职位影响力的手段”，提升学员的课后作业的执行力。今天，南哥谈谈如何用轻量级的思维设计培训落地这件事。

在培训项目的设计中，一种非常有效的知识迁移的方式是：学员自学+评价及反馈，学员自学的目的是加强对知识的理解与记忆，而反馈则是修正学员的理解偏差，如何把这件事情做到位呢？在这里分享一下我们过去的一些做法。

一、激发业务部门学习的秘密（Why）

激发业务部门行动起来的秘诀是认真负责，开始的时候业务部门可能会抵触，可能会厌烦，但是当你认真地推动他们用心完成作业，当他们看到自己真正的进步的时候一定会感谢你！例如非常认真地批改作业，例如不厌其烦地催缴作业，例如认真地反馈，耐心地回答各项问题。

在众多项目推动过程中南哥发现，认真的为业务部门的学习成长负责与付出是打动业务团队最有效的方法之一，这甚至比一门牛逼的课程更管用，因为牛逼的课程在学员眼里只与讲师有关，而与培训经理无关！

二、从哪些方面入手（What）

作业的类型：在实际的作业中常见的有四类，这四类的应用在培训落地方面的学习意义也有所不同。

1. 自学类作业：主要是巩固所学，强化理解的作用，为应用知识奠定基础；

2. 在岗类作业：这类的作业是以获取隐性技能而设计的，是非常重要的一种学习策略，因为隐性技能是无法通过"讲授”、“示范”等方式传递，唯一做过才能感知，这是隐性知识的一个重要特点，很多培训无效的一个重要原因，是在于隐性知识训练缺乏，而导致学员在实际操作过程不熟练或遇到问题而失败；

3. 模拟练习类作业：模拟练习类是为一些有一定风险的工作而设计的，例如洗牙的技能，你不能讲完课就让牙科医生直接去为患者洗牙，而是通过设计足够次数的模拟练习，在老医生的指导下上岗，否则是比较容易出事的；

4. 项目实践类作业：这类通常是对多个学习科目的综合运营的作业，例如在GE的领导力发展项目中，学员参与1个月的封闭式训练，会被要求独立完成一个项目去实践课堂所学，项目实践类作业通常是针对有丰富经验的管理者或者技术团队而设计的，且这些项目本身就是学员的实际工作，或者是为了晋升而设计；

三、谁来负责检查（Who）

培训部：其实这是一个工作职责的问题，从简单便捷的角度来看，培训经理安排培训管理员直接检查作业是一种求人不如求己的方式。并且这个方式的质量控制会做得比较好，但是缺点是导致培训发展部的工作量太大。记住了，无检查，不落地。

学员：另外一种方式是让学员之间互相检查作业，其实这是一种很好的强化学习的策略，问题的难点在于有的学员的参与度不一样，对问题的执行度也不一样；

上司：如果学员上司能够亲自检查作业并对作业反馈是一种非常理想的状态，对学习的转化有很大的推动作用。遇到的挑战是学员上司对学习内容要有所了解及有所关注的，业务经理通常比较忙，如何说服他们投入时间与精力是一件有难度的事情。

四、如何配合业务经理落地（How）

1. 告知业务经理作业的类别

2. 提醒业务经理何时检查下属的作业

3. 告知业务经理学员作业对于管理与人才发展的意义

4. 提供标准的答案及评分标准

5. 提供作业检查工具，例如学习护照

不过在实际的学习项目中，这种作业的检查可能是三者的任意搭配，关键是看项目的需求、资源配置以及项目进度。

五、最佳实践分享（Case）

在这5点中，最难的是如何激发业务经理对下属作业的重视程度，并能够真实地反应学员的实际情况，在这一点上培训发展部与HR的定期检查并制定相应的管理制度是非常重要的，在这一点上KFC做得非常不错：

1. 明确学员作业的状况（含操作类）

2. HR采取抽查与考试学员的方式检查学员作业的实际质量

3. 同时对业务经理与学员进行考核，也就是说如果下属没有通过考核，业务经理也将面临学习绩效的分数，其执行的效果是非常不错的，对于一些基础性岗位，南哥非常推荐你去尝试一下！