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资讯>评鉴测评

基层研究员离职影响中国登月！员工的离职成本到底有多大？

2018-09-28 5907 23 0 0 来源： 薪人薪事企小薪

最近，西安航天动力研究所（航天601所）的一封公文让这家国企彻底的火了。


这个公文简单翻译一下就是：我司研究员张小平跳槽了，当初批准辞职的时候没觉得他有啥了不起，但是他离职之后我们突然发现没有他整个项目都瘫痪了，恳请国家派人把他抓回来继续研究项目。








作为四型发动机总体室系统级专家，张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大影响，尤其是480吨液氧煤油发动机在2018年二季度的研制过程中出现了深层次的技术难题，急需发动机技术专家开展集智攻关工作以便尽快确定后续发动机研制方案。


该发动机的方案和研制进度将直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度，甚至从某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作。


有消息称，西安航天动力研究所（航天601所）480吨液氧煤气发动机研发出现技术问题，能解决的人张小平已经跳槽去了蓝箭科技，一家民营火箭公司。



一个员工离职的成本到底有多大？


再来看一个故事：


有一个技术人员，老板花重金聘请他到公司来进行设备改造。由于不是标准化的成套设备，完全是凭技术人员在这个行业多年的经验，改造进行一半的时候，发放工资时，这位技术人员发现卡上的钱和老板承诺的报酬不一样，就去找老板，老板说要等到改造成功后再补发，他当场提出辞职，无论怎么挽留都无法改变了。结果，花了很多人力财力改造的生产线就半途而废了。后来又聘请的技师完全否决了先前一部份改造，有些零部件又得重新去加工。


这就是离职成本。


具体的，我们可以来算一笔账！


离职成本其实可以分为两类，一类是显性成本，另一类是隐性成本。从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。


相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。


这里用一张图来说明：





这张图里的其他成本，包括了潜在的安全隐患、员工离职的消极情绪感染他人产生负面的影响、营销人员/销售离职带来的（客户）损失等等。


所以，如果员工是一位核心员工的话，那隐性成本就真的很高。


即便是一位普通员工，他的离职成本也远远大于他的工资。


比如说，


生产线有一个岗位是半自动化，有两个女工对生产的产品进行手工协助堆码，熟练工可以做到准确无误，极少浪费，而新员工就不同，刚开始不适应，就会报废一部分产品，产量比熟练工要少很多，这其中的差额就是老员工离职的隐性成本，而且这个数字会很惊人，远远大于员工要求增加的报酬或福利。 


现实的情况是，很多企业的老板对员工离职认识仅停留在显性成本，忽略隐性成本，把隐性成本当做耳边风。但隐性成本的损耗依然存在，它不直接通过数据显示而是通过对招聘整个运行过程中的影响来增加企业招聘运营成本的。 



还记得之前有一篇“员工离职的136现象”，我觉得很有道理：


入职1个月：离职与HR关系较大；

入职3个月：离职与直接上级关系较大；

入职6个月：离职与企业文化关系较大；

入职1年：离职与职业晋升关系较大；

入职3年：离职与发展平台关系较大；

入职6年：离职的可能性很小。


对于员工离职的影响，有一个说法是这样的：


核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。


更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。


换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。一个普通岗位员工的离职，可能是无声的。而一位核心员工的离职，可能是无补的。


作为HR，除了做好专业人力资源工作，更有责任将这些成本分析给领导和老板听一听，员工不是你想踹，想踹你就踹。


作为一家想要好好发展的企业，除了投资战略发展，也需要舍得投资人才。   

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