我上周一篇文章讨论了在疫情时期，企业可以通过人效指标分析来提升效率（2020年HR工作该如何降低成本和提升效率？）。然后有一位朋友在群里问了一个问题：

我们企业也面临人效提升，但人均毛利、人均利润这些财务指标都是结果指标，比较偏后。如果想前置、管控，可以有什么方式和指标呢？

要想更好地通过前置指标来管理人效，首先，我们需要来看一下人效是如何计算的。常见的人效指标分两种：

第一种是人均产出：分子是公司的产出，可以是销售额、利润额这些财务指标，也可以根据公司行业性质是产量、销售面积、开发面积、客单数、用户数等这些产出指标，分母为员工人数。

第二种是单位投入产出：分子一般是公司产值或销售额，分母为公司对员工的成本投入，包括工资、奖金、分红、社保、福利等。计算的结果是公司每给员工投入一分钱可以获得多大的收益。

其次，要做好人效指标的控制，必须先确立人效标准。标准可以有两个维度，第一个和自己比，也就是根据过去的历史数据，今天的人效应该是一个什么合理水平；另一个是和别人比，对标同行业的标杆企业，这个一般可以参考上市公司的年报披露的数据。

建立好标准之后，接下来就可以从下面几个维度来做人效的前置分析了：

1. 时间趋势分析

如公司考核的人效指标是按年或季度计算的，那么这时候前置的指标可以是频率更高的按月或按周计算的人效指标。通过制作曲线图来做时间趋势分析，可以得出公司人效是在走低还是走高，或者中间是否出现了异常的波动、拐点，以此实现前置监控的目的。

2. 细分分析

趋势分析考虑的是时间维度，细分分析可以考虑空间维度。将整个公司的人效指标进一步拆解为按部门、区域、团队计算的人效指标，然后通过横向对比各自相互之间的水平，找出其中的异常值、洼地，以便及时提前采取介入措施。

例如，下面这张图就是某汽车经销商集团做的各店面之间的人效指标分析。通过对比，很容易找到那些需要进一步重点关注的店面。

3. 人力成本分析

前述两类人效指标的分母都是和人相关，一个是人数，一个是人力成本。假如连续一段时间公司的产出都保持一定，那么随着人数或人力成本的上升，单位产出便会降低。因此，在更短的时间周期内监控人数或人力成本的增长趋势也是很有必要的。

这种情况下，可以考虑的前置指标包括：每月的员工数、环比的员工人数增长率，以及每月的人力成本金额（包括工资、奖金、福利和其他人员费用）、环比的人力成本增长率。

4. 人才关键指标分析

可以设想一下，假如每个员工都能在工作中发挥出最佳状态，那么人效也一定会相应提升。因此，我们也可以围绕这个维度来考虑那些既能够容易获取，又可以帮助发现人员状态的前置指标。

人才供给类：岗位的招聘平均时长、空岗率、试用期人员通过率。

工作氛围类：员工敬业度得分、满意度得分、组织氛围得分。分析同比和环比的分数变化趋势；也可以按部门、区域和团队来进一步细分，对比各单位之间的分数差异。

人才发展类：每月员工主动离职率、低绩效员工的绩效改进率、人员培训完成率、员工的岗位胜任率或人岗匹配率。

以下为具体计算公式：

• 每月主动离职率 = 每月员工主动离职人数/【（月初员工数+ 月末员工数）/2】

• 员工绩效改进率 = 完成PIP计划的人数 / 低绩效人数

• 人员培训完成率 = 完成公司要求培训计划人数 / 总员工数

• 岗位胜任率 = 达到岗位胜任力水平人数 / 总员工数

最后总结一下：前面列出了很多可供参考的前置指标，并不代表在实际工作中你都需要拿来使用。你只需要根据自己的工作特点和现阶段的业务重点，挑选其中的某些项作为考虑即可，毕竟对日常工作最重要的还是要聚焦、聚焦、再聚焦。