疫情过后，HR要深度思考和改变的五个方向和问题-儒思hr人力资源网

已签到

您今天已经签过到了
去浏览其他内容吧，同样很精彩呢！

1天
2天
3天
4天
5天
6天
7天

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

疫情过后，HR要深度思考和改变的五个方向和问题

2020-03-15 7068 8 0 0 来源：每天学点HR

来源 | 道听涂説（ID：tmz1970）

作者丨涂满章

这次疫情将催生的线上狂欢并由此产生的非接触经济，

无疑，对企业的发展定位、商业模式、战略规划、企业运营等，

在疫情过后都会产生深远影响。

如果还停留在传统思维、模式以及行动习惯，

无论企业的过往再怎么辉煌，

因为企业变革的速度跑不过时代发展速度，

就有可能导致在可持续发展路上面临着不确定的严峻挑战，

甚至有走向衰亡的风险。

在这种大趋势下，企业运营的主体：

人力资源管理，

同样也面临着深层次的变局和挑战。

有五个方面，值得我们深度思考和改变。

01、人力资源管理数字化历程会加快

当前，我国5G、大数据、云计算、物联网等信息技术的发展，

为人力资源管理的变革与创新提供了有利条件。

尤其是受这次疫情冲击，

在数字化人力资源管理变革方面，

加快了各企业的改变速度。

云端在线办公、线上非接触式招聘、

线上线下融合式学习、协同式在线绩效管理、

在线即时分配和在线法规咨询等，

各种云端技术产品如雨后春笋般纷纷冒出，

这客观上营造了数字化氛围，

塑造了变革环境，

也势必提升了企业人力资源管理数字化变革的决心和速度。

这些数字化技术的应用，

在效率和创造更为深远价值方面，

传统思维和做法显然无可比拟。

人力资源管理数字化技术与发展也是大势所趋，

如果观念上不想变化，行动上跟不上变化，

最后体现在结果上，也必然是淘汰出局。

02、要补上危机管理

大部分企业的人力资源管理，

平时更多关注的是人员选、育、用、留、储

以及类似于股权激励、薪酬设计、绩效管理等机制建设，

鲜见将危机管理纳入到HR正常运营。

其实，各种危机无时无刻都伴随企业发展而存在。

这次新冠肺炎，只是把危机突然放大了而已，

平时象产品和服务等引发的舆情危机、品牌危机；

因决策失当引发的发展危机等案例，也比比皆是。

因而，企业如何及时发现危机，

并在第一时间做到快速反应，

将危机扑灭在萌芽状态，至为关键，

也是企业运营中需要特别关注和强化的一个方面。

很多大企业和跨国公司为此专门设立了“公关部”，

但众多中小微企业呢？

显然缺失这块，需要补上这一短板。

建议将这块的责任明确到人力资源管理模块，

不要也不应缺失。

03、人力资源管理不要热衷于兜售概念

要回归实务

最近，网上广为流传的“云南某企业CEO骂HRD的邮件”很能说明问题。

这封邮件大意是：

受疫情严重影响，春节档营业收入几乎为零，

公司就剩最后一口气了，

但人力资源部提供的书面建议却是疫情期间员工不能上班，

工资要正常发；共享员工；

情绪波动雷达图；相关部门扶持政策等。

总经理看后大为光火，质问人力资源部负责人：

你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？

你到底懂不懂这个行业？

还是你只会跟着所谓的热点事件而根本没有半点儿自己的思考？

难道你和你的团队就只会算工资管考勤，

然后用无数所谓的专业工具去工作吗？

你到底有没有想过公司的处境？

有没有真心去面对疫情挑战？

然后，告诫这家企业的HRD，

收起你那一套官僚习气吧，

从人力资源的角度告诉我，

企业怎么可以活下去？

我不知道这封邮件，

到底有多少HR同行看到过，

又骂醒了多少HRD？

反正我知道，在HR圈，

热衷概念者比比皆是。

可是，这些热点和概念能当饭吃？

老板会关心这些吗？

他最关心的是缺人了，你怎么帮我补上？

人心涣散了，你怎么帮我凝聚？

大家的能力跟不上企业发展速度了，

你怎么帮助大家补上？

大家不能聚焦到经营目标上了，

有什么样专业的方法让大家能凝心聚力，

力出一孔……

都是很朴实的问题，

但能够将这些扎扎实实地做好，

就显示出了人力资源管理的大价值！

玩那些花拳绣腿的东西有什么用？

回归实务吧。

但愿大家都能清醒地从人力资源管理角度，

找到真正帮助企业发展的策略。

然后，一步步踏实地去做好。

04、要关注数字人才

而不能仅仅只看实体人才

日本的稻盛和夫在《活着》这本书写道：

“我们生活在一个不安宁时代，世道混乱，看不到前途。

物质是富裕的，精神却很空虚；

衣食是丰足的，礼仪却很欠缺；

行动是自由的，感觉却很闭塞；

只要肯努力，什么都能得到，什么都能做成，

但人们却消极悲观，有人甚至犯罪或搞出丑闻。

一种压抑的气氛弥漫于整个社会，这是为什么？

因为许多人找不到人生的意义和价值，

迷失了人生方向。

因为缺乏明确的价值观，

才导致了今日的混乱。

针对这种现状，

最紧要的就是提出一个最根本的问题：

人为什么活着？”

稻盛和夫针对当时日本情况，

发出灵魂式拷问：人为什么活着？

也几乎吻合当下我们共同面临的现状。

职场当中的很多人，

也的确没有搞清楚“人为什么活着”这个哲学命题。

反应到企业运营中来，就是人难招，

很多人不屑于在普通岗位干小事；

招来的人也难以凝聚，

很多人热衷于不要投入的一夜暴富；

本职工作都干不好，

却一门心思想成为“斜杠青年”

……

这些不一而足的乱象，搞得众多大小老板大伤脑筋，

因为劳动力成本奇贵。

人员的频繁跳槽和在岗员工的不用心，

实际上无边际拉伸了劳动力成本。

这块甚至成为了很多企业“利润黑洞”，

进而威胁着企业生存与发展。

面对着人难找、人难管的现实窘状，

在数字化时代，

企业是到了必须深度思考和应用“数字化人才”的时候了，

比如用“面试机器人”替代招聘岗；

用“坐席机器人”替代人工坐席岗；

用“清洁机器人”替代行政清洁岗；

用“做账机器人”替代一般会计岗……

这真是一个沉重的话题，

因为替代而造成的大量失业何解？

而不这样做，企业的生存与发展谁来救？

又用什么样的方式逼迫着还在梦中的员工警醒而自求进步？

05、以人为本不能玩虚的

疫情是面照妖镜，

照出众多企业在“以人为本”理念中的虚与实。

平时在这个方面做实的企业，

能让人感到丝丝温暖的企业，

面对疫情下的困境，

员工反而会更加凝心聚力，

挽起袖子加油干。

想企业所想，急老板所急，

大家一条心往前冲。

相反，如果员工巴不得企业就此倒闭，

好趁机另谋高就的，

企业就要做出深刻反思，

平时哪些做派，让员工彻底寒了心？

人心就是一杆秤，困难面前，

秤出了企业“以人为本”的几斤几两。

得人心者才能得天下，

“以人为本”的理念虚不得，

更不是喊口号，要真正落到实处，

予人以关怀，予人以温暖，予人以成长。

最后，我想说得是，

人力资源管理从来都不是仅为利润服务的专业工具，

还要做到温暖人心的人文关怀。

一手关爱人，一手帮助企业创造利润。

两轮驱动，才能丰富人力资源管理的内涵，

创造人力资源管理真正的价值。

赞 | 0 收藏 | 0

分享到：

温馨提示

温馨提示

疫情过后，HR要深度思考和改变的五个方向和问题