导读：招聘苦，招聘累，许多同行累成狗，却仍被催着：快给我人，快给我人!当然，笔者也没有幸免。之所以能够坚持下来，其实也该自豪，咱们都是有“追求”的人儿!追着求着人才快到碗里来。

招不到人，生产部门负责人会说，招聘的人不卖力，加加班不就有人了嘛!

营销部门负责人会说，招聘的人不够主动，胆大心细脸皮厚，没有招不来的人!

技术部门负责人会说，招聘的人对需求认识不够透彻，工作思路不够严谨，节点意识不强，招不来人的根子还在于创新能力不够强!

……

作为被指点、被指指点点的那个“招聘的人”，我们该如何做呢?面对在干中学学中干没有成规没有套路的招聘，你需要这样做：

“画图”

请准备一支笔，三张白纸，喜欢中国风的备好一杯清茶，崇拜乔大爷的备好一杯咖啡，吃得菜根的请备一杯白开水。然后找个安静的空间，手机关机，大脑放松，深呼吸三分钟，请落座。

现在，你是一个俯视沙盘，指点江山的将军，当听到传来消息，招聘情况糟糕，连个人影都看不到，你就开始思考为什么会这样?为什么会这样?为什么会这样?

好，现在用10-15分钟时间，把你思考的原因一条一条罗列出来，可以是关键字词，也可以是完整句子，你看的懂就好。罗列到什么时候为止?到挖空脑壳也想不出来的时候为止。

完成之后，请将你的原因清单归纳分类，笔者在此列出了一个参考分类项，你可以结合分类项和你的原因清单，做成鱼骨图或是问题树：

1、任职资格与招聘要求

2、待遇福利

3、招聘体系(制度、资源配置、业务流程、支持)

4、招聘渠道

5、招聘业务操作(流程、细节、沟通)

6、面试甄选评估

7、行业状况、人才市场供给状况、企业境况(招聘之外的关联因素)

考虑到大家对这些分类概念认知有高度的一致性，在此就不做解释了，若有不解的，可以问我们(可留言提问哦~~)。

问题

接下来，我们要思考的是这样几个问题，为便于操作，建议你最好从单个个招聘岗位入手，在此我们以营销经理岗位为例：

你可以就手头的一个空缺岗位，进行上述问题的梳理，梳理的目的，是用来检视你的原因清单和你要达成的目标的匹配程度，即重要性排列，砍掉关联性不大的原因项。

以所列举的营销经理岗位为例，重要性项目为：任职资格与招聘要求、面试甄选评估、企业境况、业务操作-沟通、招聘渠道，为实现早日达成目标，和营销部门的及时、主动、有效沟通，快节奏舒畅的安排各项招聘事宜是重中之重。

可控

这一步，我们聚焦重要事项中的可控因素。

将重要事项按内部/外部、可控/不可控四项进行分类，找出内部/可控的事项进行突破。在突破时，建议学会借力。如何借力呢?

举个例子，如营销经理岗位有一个满意人选，但候选人薪酬比公司的薪酬略高，薪酬对于招聘主管来说，属于外部的不可控因素(通常情况下)，如果由招聘来提出薪酬没有吸引力，各项讨论调研、薪酬调整等程序走下来，候选人早已花落他家了。这时，招聘主管可向人力资源总监求助，说明这个岗位的难度及候选人的要求，以及公司的薪酬可操作空间，建议走特批程序。同时视情况可请营销部门负责人和人力资源总监“聊聊天”，表达对候选人的青睐、迫切之情。

当然，借力前需要明白目标是什么?在实际工作中，很多人的目标是模糊的，造成可控性差。通过SMART工具，可以较为容易地将目标清晰化、明确化。

如“申请特别薪资”不是目标，而“在三天内，申请并完成签核在现有岗位薪资基础上提高10%的薪酬，达到月薪6000元，从而满足候选人要求顺利入职”这才是清晰的好目标。

复盘

问题的存在是我们展现能力、发挥价值的机会。面对招聘困境，掌握有效的方法，开动大脑，相信一定会事半功倍。现在我们做下复盘：

1、按岗位列出招聘困境的各种原因，这是吐槽的好机会;

2、回顾岗位背后的五个问题，不得不说有时候信息量有些大;

3、抓住重要原因，删除无关原因，谨记越重要越有价值;

4、找出内部可控原因，设定明确目标，然后瞄准、射击，各个击破;

5、给自己一个信念：方法总比困难多!