文章来源：行走的帆

中小型企业招聘难做几乎是很多很多HR都有的共识了，那到底该如何利用有限的资源挖掘到合适的人才，今天就为大家好好梳理一遍。

常见招聘压力

1. 招聘成本日渐增高

招聘网站的费用逐年增长，58、前程等等渠道每年都在调整价格（基本等于涨价），但是招聘效果并没有同步调整。

一些新起的社交招聘渠道，各种收费更是玩得飞起，让HR直呼伤不起。

2. 对人才无法进行有效的科学评估

由于中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠猜（聊）或者做题。

许多缺乏系统工作方法的HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法，经常在人才决策时丧失话语权。

而部分通过外部采购人才测评工具的企业，经常会遇到测评环节表现很好的人才，在实际工作开展时表现却大相径庭。

其中原因是因为很多测评企业的测评样本来源于国外，缺乏本土化的样本数据。

3. 新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越，越来越追求个人最大化（彰显个性，保持真我），他们找工作的时候更加关注工作的软性方面（喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等）。

所以对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说，挑战十分巨大。

4. HR自身营养不良

其一，人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节；纵使是人力资源专业的学生，其专业知识与企业所需大相径庭（偏理论，轻实操），更不用说很多只是行政岗位的，都要顺便做招聘。

其二、HR岗位位重言轻，沦落为背锅侠，在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。业务部门用得顺心当然好，用得不顺心那就是HR的责任。

那在当下时势，中小型企业做招聘难道真的无处破壁了吗？

开篇我们讲到，企业的招聘成本在逐年提升，但效果却难言满意。

中小型企业最注重成本投入问题，但一味的降低招聘成本，效果只会越来越差。

所以我们最需要关注的是投入和产出之间的匹配是否合理。

如何合理控制招聘成本

1、使用组合渠道策略

招聘渠道通常具备地域性的特点，比如在上海，前程比智联要好，如果到南方深圳会发现，智联比前程效果更好，同时，各个城市还会存在一些地方性的招聘网站。

我们还发现，在不同类型的求职者的行为表现上也会有所差异。

一个有意思的现象，在职的求职者和待业的求职者在求职网站上的活跃时间是完全不一样的。

另外，目前在职的求职者更加的倾向于直聊类的招聘网站，而不是直接投递简历。

所以我们在做招聘的精细化运营时，需要重点解决几个问题：职位曝光量、主动咨询量、（精准）简历投递量。

2. 善用社交招聘渠道

常用的社交招聘渠道包括：QQ、微信、脉脉、领英、微博、抖音等。

社交招聘是是很多企业HR所不擅长，原因是社交招聘渠道的维护和发挥效果需要耗费大量的碎片化时间。

但社交招聘渠道的好处也是显而易见的：大幅提升职位扩散度、能够挖掘到核心人才（非求职状态）、传播雇主品牌形象等。

比如在拉勾上我们可以看到很多侯选人面试的评价，这在前程、智联上是没有，永远是职位介绍。

候选人在不了解公司具体情况时，会十分关注公司的口碑和其他求职者的评价意见。

3. 发动群众、推动全员招聘

中小企业由于先天不足（雇主品牌弱，薪酬/福利一般，人员流动大等），导致员工普遍缺乏积极推动的动力源（金钱并不足以推动）。

因此，在中小企业推动全员招聘时，我们的操作建议是：先强化再优化。

如何才能招到合适的人？

中小型企业HR招聘资源与人才筛选工具有限，因此人才甄别一定是讲究高效、简洁并力求客观（结果值得认可）。

我们将企业的人员按常见岗位类型/层级的不同，进行划分（如下表）：

这里有个简单的区分方式：

一般性岗位

关注重点：是否具备相关经验，能否把事情做好。

核心技能/经验：做事的能力。

中层岗位

关注重点：是否具备解决问题的能力，是否能够带领团队。

核心技能/经验：分析/解决问题、执行力、团队管理。

高层岗位

关注重点：行业资源是否充足、人品是否过硬。

核心技能/经验：规划战略、经营管理、领导他人。

常见面试评估方法的优劣势对比：

曾国藩曾说，通过与下属官员散步，即可看出这个人是否是可塑之才。所以最后可以回到招聘的基本面，看是否可以予以录用。

何为基本面？

一、是观察候选人是不是人性善良，过往做业务的过程中，他是通过坑蒙拐骗，还是真诚的获得人的信任和帮助实现的？

这是做事的动机。动机不纯的人，皆不可用。

二、是观察这个人有没有很强的学习的意愿、动机、能力？

询问候选人，你做这个工作三五年，这个领域有没有看三五本专业的书，你告诉我看什么书，有什么样的内容，什么样的收获。

大体来说，学习意愿强的人，其自身的知识体系迭代的也会非常快。

好处是这样的人在职场里面适应能力很强，因为他会不断的突破自己现状，寻求更高的挑战，而这样人是很大程度上会成为高绩效的员工。

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