招聘，已然成了招聘人员的一件苦差事。

区分招聘中的伪需求

用人部门的伪需求随处可见，一方面用人部门希望人越多越好，另一方面平时不急，人到用时方恨少。伪需求有几个典型特征：

1、用人部门该岗位或同类岗位的工作，经过认真调查后，发现其实并不饱和，现象有：迟到的人多，加班的人少，或者根本没有人加班。真相是，有的部门领导只是把部门缺人挂在嘴边，或者作为业绩不佳的挡箭牌。

2、用人部门面试不积极，或者面试进展缓慢，平时也懒得催招聘人员。

3、当候选人到岗的意愿不是很强烈时，用人部门负责人一脸无所谓，可有可无。

当HR忙碌不暇的时侯，如遇不合理的用人需求，HR要做的第一件事就是拒绝，其次才是说理；如遇合理且必须的用人需求时，HR要做的第一件事是调整其的招聘计划，其次才是有条不紊地实施你的招聘计划。

岗位说明书

HR的招聘导航仪

如果人才真可以算作一种商品的话，那么对招聘的HR来说，其工作就有点类似于人才采购工程师。试想，你去采购产品，那采购前当然就要了解所购产品的技术参数。岗位说明书就是类似于人才产品的技术参数文本。

招聘的HR，在招聘之前应当做好充分准备，详细地了解所聘岗位的岗位说明书，没有岗位说明书的招聘无疑是瞎子摸象，不得要领。

岗位说明书又称工作说明书，包括职位基本信息、工作内容、工作目标与职责、任职资格、专业技能、证书与其他能力、确认签字等部分。

编写岗位说明书应注意的四大要点：

1、准确定位岗位说明书各个项目的内涵和边界；

2、认真梳理、多层审批与把关、力求全面、无遗漏；

3、拿捏语词，描述准确，切合实际；

4、主次分明，突出重点。

亮出你的招牌

HR在招聘过程中，往往特别关注候选人的主体。如候选人的衣着、填写面试资料的字迹、走路的神态、面试过程中的举止与动作。而常常忽略了作为面试官及面试的组织者或者HR自身在面试过程中的专业与表现。通俗的话就是HR们招聘过程中对于候选人的要求要远远地高于对自己的要求。

我们通常发现，职位越低，候选人对于HR们的要求便越低；反之，越高。

试想，你去引导一位总监到公司面试，你的CEO态度及你的态度与重视程度会是怎样？

作为招聘组织者的HR，你代表的是公司，代表的是雇主，所以你的形象就是雇主的形象；你的品牌代表的就是雇主的品牌，所以形象与品牌对于招聘的你来说，十分重要且关键。

雇主品牌建设是一种动力，一种竞争力，更是一种生产力。

良好的雇主品牌，可以使招聘效果超出想象。

招聘者的个人形象价值百万。

渠道好，人才好。

巧妇难为无米之炊，要想招聘效果好，就得有好的招聘渠道。建立招聘渠道有二个策略。

策略一：建立自己的人才库。HR要做简历收藏家，HR要定期更新人才库。

策略二：拓展现有招聘渠道。

拓展现有招聘渠道，有以下５个建议：

1、内部推荐最有效

2、非传统招聘渠道的开发

3、招聘小C拓展个人的人脉渠道

4、日常对渠道的维护

5、个性突出、针对性强的招聘渠道。

通过对常用的8种招聘渠道的性价比大比拼，通过各个渠道的优劣比较以，HR可以自取所需。

招聘得会Cold Call

何谓Cold Call？Cold Call，简称CC，可以理解为向潜在的主顾打的、冷不防的电话，也可以理解为主动与准客户接触，它是猎头常用的工作方法，绝大多数猎头顾问每天就是在Cold Call中度过的。Cold Call效率的高低直接影响着招聘HR的绩效。

在绝大多数通用型职位上，不同企业之间的招聘HR竞争是异常激烈的。如果 Cold Call的效率能够提高一倍，那么一般的、普通的HR瞬间便成招聘高手了。

简历上说的就是真的？

可长点心吧！

简历的本质是什么？简历是一个人的生涯记录，上面会极力粉饰所有的成就，却刻意回避掉所有的失败。据一般而言，越复杂的简历内藏的水份或许就越多。

经验告诉我，无论你的人生经历如何丰富，如何卓越,一页A4应当可以说清楚。这就是我常常对HR们讲的简历一纸禅。

简历之所以为简历，正是由于其精简明晰，能较有条理得反映出求职者的工作经历及相关信息。因此，通常我们建议简历最好控制在一页A4纸的大小，以避免简历出现过于拖沓繁琐的现象。

好简历的有10大特征：

1、个人资料真实

2、留有多种途径的联系方式

3、求职意向明确

4、工作经历详实，关注事实与数据。

5、简历的重点越少越好

6、不要漏掉简历中缺点

7、简历不要复杂化，要简洁，最好是一页纸。

8、事件相关的叙事方式

9、写好简历的首尾

10、包含关键词。

招聘，唯快不破。

天下武功，唯快不破。招聘也是。

有时候，快就是一种力量，你快了以后能掩盖很多问题，企业在快速发展的时候往往风险是最小的，当你速度一慢下来，所有的问题都暴露出来了，招聘工作其实也是如此。

慢，是招聘工作的大忌，再合适的候选人，如果效率跟不上，最终也会慢慢地失去耐心，最终溜走。

对于企业来说，你即使招到了天才，可是企业已经错过天才生长的最佳时期了，天才没有了土壤，或者你招到的天才，到岗时便会“生不逢时”。

提升招聘效率有十大策略：

1、严把简历筛选关；

2、多渠道面试通知；

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性；

4、合适的面试时间；

5、良好的招聘宣传；

6、提供有吸引力的工作描述；

7、让发展机会成为焦点；

8、允许应聘者“只是看一看”；

9、拓展伙伴关系；

10、确保应聘者持续获得信息。

其次，好的招聘流程，可以保证高的招聘效率。

顶级人才的A级招聘法

企业呼唤A级人才。

如何得到A级团队呢？世界顶级猪头公司斯玛特公司花费13 年的时间，作了大量实地调查，验证并提炼了一整套解决方法被称作斯玛特A级招聘法或简称为A级招聘法。这种方法提供了甄别和聘用A级选手的简单流程，成功率极高。它能帮助企业聘对人才，尤其是A级人才。

A级招聘法有四个专业面试，分别是：

1、筛选面试

2、升级面试

3、专项面试

4、咨询证明人

记分卡是A级招聘法中最核心的应用量表，主要由使命、成果、能力三大部分组成。

移动互联时代的5个招聘神器

移动互联网大潮的来袭，社交网络开始逐渐渗透进我们的生活。社交网络的兴起，也在悄然改变着企业招聘的方式，如当前微博招聘、微信招聘等社交招聘的火热以及职业社交网站的兴起，都预示着企业招聘进入了新时代。

在人才市场举着简历的场景，仿佛发生在上世纪；在招聘网站狂砸简历，被90后当成low的行为；招聘形式被互联网发展和人们的社交习惯改变着。

移动互联时代有五个不同版本的招聘神器，可以适应不同需求的HR：

一、大众版：社交招聘

二、初级版：微招聘

三、时尚版：微信招聘

四、升级版：H5招聘

五、终极版：O2O模式