秋招的脚步伴随着高温，即将进入白热化，HR们还在苦恼怎么做好校招吗？今天的文章从校招四大环节（求职体验环节、宣传环节、人才评价环节、人才评估环节）的设计入手，帮助HR们事半功倍做好校招！

随着人才竞争的白热化，在每年800余万的校园招聘人才市场上，企业要如何发挥大量投入的价值，更好地设计自己的校园招聘进而获得理想的候选人呢？我们通过调查和实践积累发现，为招募优质人才精心设计校园招聘流程、搭建人才获取与评价的体系是值得的投入。

多元化的招聘方式、智能化的招聘辅助技术、不断增加的候选人触点等都为校园招聘设计带来越来越多的挑战和机会。

通过数据化的科学分析和洞察支撑，找到真正核心的设计关键点，企业才能有的放矢地优化环节设计和资源配置，实现雇主品牌的精准营销，制胜校园人才争夺战。

01

校园招聘设计理念

围绕候选人体验、招聘效果和雇主形象开展

《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》数据显示：让候选人有良好的求职体验占据了企业最关心问题的榜首，有 37.9% 的 HR选择了这一项。

HR 关心的校园招聘第二类的话题是招聘效果。这主要体现在降低校招生入职后的离职率 （37.3%）、提高招聘质量（35.7%）和提高用人部门满意度（35.6%）。抛开仅完成当年的招聘目标外，提高招聘效果才是招聘的本质和长远考虑。

同时，HR也期待在校园招聘中能宣传和提升雇主品牌形象（37.1%）和提高招聘效率（36.1%）， 分别排在了第三和第四位。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

这体现了校园招聘市场，甚至是招聘市场上的经营之道：用户第一、人文关怀。

因此企业校招团队应该逐步将运营的思想和策略渗透在校园人才的吸引和招募全过程，而不只是执行简单地淘汰和获得名单的动作。

校园招聘是企业和学生接触的最直接方式，它提供了展示企业形象的天然舞台。在品牌形象上的运营不仅仅是为了吸引到更多的候选人，也是在将应聘者转变为公司潜在的客户。

02

求职体验环节设计

专业、科学、特色和公平是第一要务

数据显示，毕业生在校园招聘中更看重的感受是企业招聘中展现出的专业性、科学性、企业特色和公平性。其次，求职中“被礼貌友好地对待”和“企业在各环节及时反馈结果”也不应被忽视。

在我们的访谈中，一部分受访 学生特意强调了“不论是否通过，都期望企业能及时反馈结果”、“不被尊重会让我对 offer 一票否决”等感受。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

候选人关注的求职体验，HR 是如何看待的，是否已经关注到并纳入到校招设计的考量中了呢？

调查数据显示，针对求职体验问题会采取哪些改善措施，有超过半数的受访企业 HR 选择了“展现出招聘的专业性和科学性”（51.6%），这正与毕业生在校园招聘中更看重的体验不谋而合。

可见，当前企业端的校园招聘体验问题上的设计策略和思路，已经越来越贴近候选人的真实感受。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

我们在访谈中还有另一个有趣的发现：

因此，如何从中求取平衡，兼顾体验和专业，是对校园招聘设计者的一大考验。

专业、科学、特色和公平，不仅是提升求职体验的重要因素，也正是校园招聘的关键所在。在此基础上的变化与创新，才能带来更为积极的求职体验，而脱离此基础的求新求异，则像是无本之木。

03

信息宣传环节设计

双方获得信息的渠道存在差异，

企业需线下线上渠道并举

报告数据显示，HR 获得校招简历的渠道第一名还是招聘网站，其次是“依靠人脉推荐”。官网网申和校园宣讲会最不受 HR 青睐，而这两项反而是毕业生获取招聘信息的最主要的渠道。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

从这两者对比的结果来看，虽然目前企业着力推进的信息渠道基本都能触达到毕业生，但其中的不足也不容忽视。

总体上，使用成本较低的渠道（尤其是人力或者沟通成本较低）是企业优先考虑的，尤其是 只对校招有效的方式。而毕业生关注的不仅仅是招聘信息本身，而是“选择职业”，因此期待有更深入的了解和沟通，这是企业投入不足的地方。

校园招聘的内部推荐是最近两年很受欢迎的渠道：

• 一方面人才获取的针对性强，毕业生的师兄师姐背书也对其专业能力有一定的筛选；

• 另一方面，往届毕业生将自己刚参加工作的心得体会与师弟师妹们展开交流，又是很好的帮助企业做宣传或者做职场科普的机会。某些程度上，校招内推甚至比社招内推的效果更好。
  

当然，各个渠道在校园招聘中发挥的实际价值，还需要企业针对自身情况进行分析，在具体环节设计上应当根据自己的实际情况有所取舍，尽可能做到线上线下渠道并举。不仅要充分利用网络和社交媒体渠道，更不能忽视线下与求职者面对面的机会。

线下资源投放上也要有的放矢，例如通过历年院校简历投递量、各院校测评数据或是录取数量的挖掘分析，把校园宣讲资源投放到最有回报价值的城市和院校。配置渠道并发挥最大价值，需要为候选人想其所思，顾其所虑。

04

人才评价环节设计

人才测评和面试是公认最理想的评价方式

人才测评（52.7%）、一对一面试（45%） 和群体面试（36.1%）是企业选择最多的评价应聘者的手段。可见企业对候选人本身的素质和潜力的关注度是很高的，有超过半数的企业认为人才测评是最好的评价方式。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

除了客观的评价外，即使新的远程评价方式层出不穷，能够在招聘过程中与候选人本人“面对面”还是不可或缺的环节。

尽管仍然有不少企业担心候选人完成测评或者参加面试的完成率 / 到场率，但从调查数据来看，毕业生对这两种评价方式的接纳度是非常高的，企业可以放心使用。尚未在校园招聘中采用人才测评的企业也可以考虑采用测评这一评价方式，它不仅对企业来讲是一种帮助发现人才的工具，对候选人来讲也是更公平地展示自身实力的机会。

从毕业生的视角来看，他们对校招常用的各类评估手段的认可排名与HR大致相同。在与很多学生的交流中，他们都表达出希望企业能够更关注他们（学生）自己的素质和能力的期待，希望不仅仅是通过有没有实习经验或者学习成绩高低来评判。

企业和毕业生眼中理想的校园招聘人才测评是什么样的？数据结果显示，排名最前的三项没有太大差异，主要集中在使用方便、专业准确、能感知到与工作的关系。

为了提升受测者的体验，人才测评的形式一直在努力创新，当前主要改善的方向是时间更短、作答更轻松。

然而从调查中我们看到，超过七成的毕业生明确表示，希望自己做的测评是能看得出来与工作有关系的，是专业的而不是娱乐的。这实际上也是尊重候选人的一种体现，把毕业生这一未来人才置于企业校园招聘这种特定场景下所需要的“上下文”。

05

人才评估工具设计

更多的企业选择评价毕业生的潜质—“软实力”

报告显示，企业最喜欢使用的是胜任力测评、心理风险评估、认知能力测评、在线考试系统和一般个性测评五项工具。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

参照使用的比例，有63.1% 的企业在校园招聘中评估了候选人的岗位胜任力素质，46.5% 的企业评估了候选人的心理风险水平，44.9% 的企 业评估了候选人的认知能力。

其中，胜任力测评一般由多项胜任力组成，构成候选人的“软实力”， 主要用于评估候选人与企业特定岗位的匹配程度， 也有少量用于评估候选人与企业文化的匹配程度。

企业选用的人才评估工具与其对人才的期待匹配在一起，形成了对校招人才标准的基础定义：与岗位或者企业适配度高、心理风险低、学习能力好、专业知识 / 技能准 备度高、个性好。

为了进一步了解企业选择测评工具的特点，我们将校招测评用量在1000人以上的企业定义为校招大流量企业。

这类企业通常为了应对大量的简历投递，会在校园招聘的设计上有更多的尝试，且对校招效率有更高的要求，从而积累了丰富的实践经验和数据。因此，他们在人才测评工具的选择上更具有参照价值，能为其他企业优化校招设置提供标杆和借鉴。

▲来源自北森《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》

数据结果显示，校招大流量企业对候选人的评价方式与全行业企业有细微差异，更看重潜质中的岗位匹配性（胜任力测评）、聪明（认知能力测评）和无心理风险（心理风险评估）。

其中，对认知能力和技能准备度（在线考试系统） 的评价有显著提高，分别从 44.9% 和 27.7% 提升至 62.3% 和 46.1%。这种评价结构的变化也反映了大流量企业面临的实际情况，如简历量大、招聘数量多，需要更高效率、大批量地筛选人才。与此同时，也反映了大流量企业对人才质量的看重，在校园招聘中使用更多样的方式评价候选人的复合素质。