当马云在《功守道》里过关斩将，踩着李连杰甄子丹一众武林高手，最终只手拿到至尊秘笈的时候，恐怕他自己心里也会发怵：

“现实里，我照样可以凭借一己之力而叱咤风云吗？”

显然，坐拥庞大的阿里帝国，马云深知，他的光荣之路实际上是一群人的奋斗之路，之所以是他马云而非李云赵云，就是因为他用对了团队。

时间倒退。

20年前，北京，大雪。

第三次创业失败的马云，瘦弱的身躯在漫天大雪里，显得更加渺小了。

马上他就要灰溜溜地回去杭州。

纵使多么不甘，偌大的京城也找不到方寸他的容身之处，看着一路随他跟过来的小伙伴们，马云哭着和大家共同唱了一支《真心英雄》。

他无法不难受。

他想起当初在他宿舍里，当他把“阿里巴巴”四个字作为公司名，介绍给眼前的17个人时时，屋子里久久回响着笑声和掌声。

那笑声里也许混杂着对这四个字所产生的幽默反应，但足够真诚。

真诚到让个子不高的马云不禁化身巨人，自信满满地宣告：

我们要做一个中国人创办的世界上最伟大的互联网公司。

然而，高谈阔论之后，等待着他的是碰壁，不断地碰壁。

恐怕很快，他连工资都将发不出了。

他试过融资。

他找到了联想柳传志，对方告诉他：互联网？看不懂。

找到金山软件雷军，雷军直接拒绝：长得贼眉鼠眼，满嘴跑火车，以前是干传销的吧。

就这样，37次风投，均告失败。

这一天，当他沮丧的回到“办公室”后，成员们正在吃午饭，3块钱的盒饭，他们已经不知道连续吃了多少天了。

突然，最爱吃梅干菜的戴珊，站了起来。

她使出平时马云才会用的语气，气宇轩昂地跟大家说：

等我有钱了，就去买一屋子的梅干菜。

众人笑了，只有马云沉默了。

那一刻，一股伟大的力量在他内心聚集然后迅速喷薄，看着眼前破败的一切，马云却更加坚定了，这帮人真得可以改变世界。

后来的事情大家都知道了。

心灰意冷地马云在迷雾中重新起航，和这帮天不怕地不怕的员工们一起，最终成功抵达了胜利的最高峰。

这18个人后来被称作“十八罗汉”。

马云回忆道：我们一伙那时被叫做“疯子”，但我们清楚得很，当别人叫你疯子，你已经离成功不远了。

在低谷里学会信任，在高峰上记得感激。

他永远忘不了那时候的残酷：500块的工资，10个月没有假期，每天16-18小时的工作时长。

而他能给的，只有野心和向往，是一个清晰灿烂却总是触不可及的未来。

庆幸的是，员工们撑住了，用他们的坚韧和皮实，筑起了阿里帝国的庞然大厦。

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如今，这些个故事在无数场合被无数次得提起。

人们在佩服众人的勇气之外，无一不感慨马云出色的领导力。

但其中，我想，有很重要的一点值得我们思考，就是——

对于老板，或者领导们来说，所有他们身上的品质在真正成为品质、成为用来学习和借鉴的经验之前，其实都离不开这些核心成员们的强力支撑。

也就是回答了这个问题：

马云的贵人是谁？

是戴珊，是彭蕾，是蔡崇信，是那些愿意和他挤在几平米的屋子里、一块儿吃三块钱盒饭的“罗汉”们。

来自这些人的信任和忠诚度，才构成了所谓的“领导力”的根本。

昨天在知乎上就看到一篇问答，讨论这些大佬们的特质，其中讲到了成功欲、行动力、持久度等等，但被点赞最高的那条评论赫然写着：

没有一个大佬们，不是强力的核心员工“带”出来的。

我的理解是，老板最终能够获得什么样的成就，一定程度上取决于，他所拥有的的核心员工们的价值。

不禁想到该是董明珠曾说的，过去是经营员工，现在是经营核心员工。

乍听上去似乎很平庸很朴素的一句话，但其中却包含了方法论的指导。

举个例子。

老板们都期望能建立公司全体成员都能认同的企业文化。

但他们心里也清楚，被全部人认同的企业文化一定是缺少竞争力的，因为大众化其实是对于本身价值的弱化。

当然了，如果员工们不认同，那就是老板的个人文化，更不可取。

所以真正好的企业文化，其实是核心员工们所创造出来的，能够给予他们感动和热情，帮助他们竭尽全力发挥自己的价值，从而为公司创造价值。

反过来亦是如此。

俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵。

那么，怎样才能成为将军呢？

这就要求你得拥有一号位思维。

而这种思维的结构之中，很重要的一个支撑就是，铸造自己的核心圈子。

就像前文提到的，天生的商业巨人很少，更多的是核心员工们所叠起来，然后才有的高度和视野。

当初阿里创立的时候就这18个人，到了03年，来到了1100人，又过了6年，达到16000人，短短的十年间，员工人数增长接近1000倍。

在这样快速增长的过程中，阿里巴巴创业时期价值观的稀释、异化无疑是严峻的挑战，然而我们也看到，整个过程中，这种价值观的传递最终经受住了考验。

这些早期就形成的核心价值观，能够贯穿始终的主要原因就在于：

一，价值观本身够硬够超前；

二，它成功地灌输给了每一位核心成员，无论他们怎么变。

于是我们也能得到启示：

企业文化啊这些精神内核，其实就是早期那几个人所形成的。

今天你处于怎样的圈子，集合了哪些人，将决定未来你将迎来怎样的天地。

所以，对于每个一号位，或者想成为一号位的你来说，

新时代的商业环境下，最重要的一个本领就是，学会激励这种中长期的核心员工们。

这种激励的持续，可能是三五年，也可能是十年以上。

而这个时间，大概率就是企业最终成就的积累过程，

用好了激励方式，也就保证了公司实现最终使命的可能性。

前几天有老板打电话给我，他心灰意冷地跟我讲：

挣着卖白菜的钱，却操着卖白粉的心，实在太疲惫了。

在老板中间，这其实是个普遍性问题。

事事过问，亲力亲为，最终累坏了自己，还留不住人，问题出在哪里了呢？

我觉得就是在工作重心上的一个偏差。

说白了，就是他们忽略了对于核心员工们的激励，没有试图用一帮人代替自己一个人，来推进企业的整体进程。

只有激发了核心员工们的工作热情和责任感，让职业成为事业，让核心骨干层成为老板，捆绑核心骨干和公司长期发展；

只有这样，才能真正解决企业长期发展的动力和效率问题，让企业拥有更大的可能性。

环顾四周，你会看到，现阶段好多公司都在做的一件事就是，给员工分股份。

为什么会这样做？

很简单。

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

想留住人，最直接的方式就是把钱塞到他们的口袋里，用有效的分钱机制，让贡献决定回报成为公司的价值导向。

当员工，尤其是核心员工们意识到，他所做的一切直接和他的未来挂钩时，效率和动力的问题自然迎刃而解。

用股权来实现激励，它不是选择题的选项，而是解答题的答案。