前两天，一个学员在HR学习群里发了一句：

做招聘太累了，真TMD不是人做的，想转去做培训。

顿时群内的HR们炸了，纷纷比起惨来。

公说公有理，婆说婆有理，都觉得别人的工作比自己轻松，别人家的公司比自家的良心。

我认识一位HR，她叫Betty。

她任职的公司规模并不小，目前员工人数已经超过7000人，业务进军到全国好几个省，但人力资源部最近半年的工作重点竟然是：办入职、办离职；办入职、办离职；办入职、办离职... ...

现象背后一定有原因，这家公司扩张得过快，成本猛增，亟需大量的人来做业务。可是新招来的员工常常连三四个月都干不到，就要大换血，在职一年的员工都算是老人了。

员工不断离职，HR不断招聘，真正工作的永远都是一批新手。经验少，效率低，重点抓不住，无法深度思考。

Betty她们部门的工作重点都放在招聘上，根本无暇顾及更重要的人才储备、人才梯队建设、人才战略部署等。

人力资源管理工作，举步维艰。

公司存在这种问题，其实早就司空见惯了。

我在HR圈子内小范围地调查了一番，总结出这么几个原因：

01 员工离职时你留的泪，都是招聘时脑子进的水

很多HR因为绩效考核非常头疼，其实是把招聘这个入口没有管控好。

“问渠那得清如许？为有源头活水来”，只有在入口处严把关，以后的考核和管理工作才会省心很多。

如果只是为了尽快完成招聘指标，填补空缺，就私自降低招聘的标准，面试一个人，只要硬实力差不多，就恨不得让对方立马入职，完全忽略软实力，比如抗压力、荣辱心、忠诚度。

这么做，HR短期内的业绩也许看起来很漂亮，但长期来看，会有某一刻欲哭无泪，深感累觉不爱。

02 不花心思培养人，就要撒钱去招人

市面上有很多公司不重视员工的培训工作，只是想尽快找个人来干活。

可是要知道，每个人进入一家新公司都会有磨合期，有的人适应得快，有的人适应得慢。

如果公司不愿意花费成本来做培训，帮助员工尽快了解公司，熟悉岗位，明确工作职责，尽快消除员工的不适应感，那么员工在试用期内频频离职，就见怪不怪了。

03 离职员工千千万，配个师傅留一半

目前95后已涌入职场，最大的90后也不过29岁。

很多创业公司存在这么一个现象，除过创始人和合伙人，团队成员都偏年轻化。

年轻人有年轻人的优点，精力旺盛、学习能力强，重点是还便宜；但是年轻人也有年轻人不可避免的缺点，如：经验不足、阅历太少、思考深度不够。

这时，如果只是自己摸索着前进，没有一位经验丰富的师傅去带他们，，就很容易走偏。

当工作上遇到瓶颈，行业内出现动荡，周遭的环境发生变故，很容易一言不合就离职，来场说走就走的旅行散散心。

所以，我们HR一定不要认为，和员工签了合同就完事了，进入公司以后才是重点。如果能给每个员工配备一位师傅，以老带新，相信团队会稳定很多。

很多HR应该都会有这样的烦恼：

01 员工流失率超高，我该怎么办？

02 招聘需求越来越多，我该怎么办？

03 加工资也要离职的员工，我该怎么办？

04 公司的留人成本一直居高不下，我该怎么办？

05 想打造一支忠诚度高的优秀团队，我该怎么办？