一个非常简单的认知，什么是组织里的培训需求？就是员工在工作中的困境。这是培训和教育的最大差别，教育往往基于通识培养、素养培养和思维培养，而培训则需要直击痛点，解决员工当下的工作需求。

这张图是DDI在2015年的一项调研结果，我们常说的培训是指正式学习，培训为什么无效，根本在于需求分析不准确。所以深入挖掘并精准匹配需求是培训从业人员的基石技能。

 工作任务分析的基本功是拆分工作情境。关键词是拆分，拆分的结果是构建“岗位工作价值链”，前提是需要找到岗位上的优秀员工作为研究基础，并与学员上级就此达成共识。从传统的胜任力建模到人才盘点，再到知识萃取。其内核都是一样的，就是能够构建一把尺子，用这个尺子去衡量人和培养人。但是我们要警惕一劳永逸的思维，这把尺子应该是动态迭代的，因为组织的内外部环境在时刻发生变化。

用一个销售岗位做案例。如果不进行拆分那以为要学习的就是销售技巧或者是一些通用的技能。我们可以找到优秀的销售人员，对他们进行研究，梳理工作任务。拆分后你会发现销售岗位的工作价值链是：

客户源*交易成功率*后期持续交易量

进一步拆分：

客户源来自于：开展营销、挖掘线索、赢得老客户介绍

交易成功率来自于：识别关键人、制定销售策略、有效拜访、推介产品、谈判

后期持续交易量：维系关系、持续挖掘需求、持续推介

 经过细化拆分后，可以萃取每一个工作情境下优秀员工的具体做法，甚至可以做成操作手册。这既是一把尺子，也是一个工具箱。可以去测量其他员工的痛点，也可以作为培养手册。

 精准匹配要求在拆分的基础上，进一步去挖掘员工在每一个工作情境下的痛点。而非经过简单的问卷调研来获取大颗粒度的模糊性需求。举例，基于销售岗位的工作价值链分析，

我们可以逐一对每一个项目进行分析，比如：

销售线索方面：很多销售人员找不到销售线索，线索来源匮乏，依靠领导推荐，原因可能是意愿问题也可能是技能问题，如果是积极性问题，那这个人可能就不适合做销售，而如果是技能问题，那就要训练这方面的技能；

识别关键人方面：不少销售人员缺乏全局性思维，做销售时仅依靠对接人，不能接触到采购过程中的核心关键人；而接触到后也不能深入沟通，进一步去搞定决策人。

……

你会发现上面这些需求都不是简单找一门销售技巧课程就能解决的，需要精准匹配。即使去找外部的课程，也要带着这些需求去找，判断是否有满足这些细颗粒度需求的课程。而“最好的老师就在我们身边”，前面分析中提到，那些优秀的员工就是最佳的学习内容来源。去萃取他们的方法论，让他们做内训师和导师，刻意训练其他员工，这是最好的培训方式。