对于HR，尤其是中小企业的HR来说，一般并没有具体负责哪个模块之说，往往行政人事一肩挑。其中很大一部分工作是招聘。

招聘最重要的一环当然是面试，面试的方法有很多种，如何通过面试找到最合适的人才，尤其是如何高效率的面试是很考验HR功力的。一场面试，有的HR进行了30分钟仍犹豫不决，而有的HR却能在7-10分钟内确定面前这个人是不是最佳人选。

有什么面试宝典秘籍分享，可以快速判断求职者是否足够聪明、有创造力和责任心。?

甲骨文首席技术官;拉里·埃里森(Larry Ellison)、谷歌母公司Alphabet旗下研发负责人雅思明·格林(Yasmin Green)、PayPal 创始人彼得・蒂尔(Peter Thiel)、特斯拉 CEO 埃隆・马斯克(Elon Musk)、Facebook 人力资源总裁罗莉・格勒尔(Lori Goler)等11个顶级公司大咖分享的如何通过一个问题来面试求职者。

与“上一份工作为什么离职?”、“目标薪水是多少?”这类常规问题相比，想要回答好他们的问题除了需要智商、经历，确实还需要一些创意。以下是部分精彩问题摘录：

“地表上的什么地方，首先向南行走 1.6 公里，然后分别向西、向北各走 1.6 公里，最后刚好回到起点?”

“如果给自己的古怪程度打分，从 1 到 10，你会打几分?”

“告诉我一些绝大多数人都会跟你意见相悖，且真实存在的事情。”

“在认识的人中，你是最聪明的吗?”

“你如何在中央公园里通过卖雪糕来赚钱?”

面试是成一门科学，提出愚蠢或无关的问题只是浪费时间。

在面试时，成功的商业领袖都有一个自己最喜欢问的问题，能够帮助他们迅速了解求职者是否符合他们的招聘需求。

这里汇集了 11 位商业领袖在招聘时最喜欢提的问题：

《硅谷钢铁侠：埃隆・马斯克的冒险人生》(Elon Musk: Tesla, SpaceX, and the Quest for a Fantastic Future)这本传记里写道，身为两家公司 CEO 的马斯克喜欢用上面这个谜题来测验求职者的智商。

这个谜题有多个正确答案，其中一个就是北极。

Zappos 的 CEO 谢家华说，他们公司有一条核心价值就是“创造乐趣和一点古怪”。

为了确保招到最合适的员工，谢家华通常会问求职者：“如果给你自己的古怪程度打分，从 1 到 10，你会打几分?”

其实这个分数其实不太重要，重要的是求职者如何回答这个问题。从 Zappos 的企业文化来看，如果你给自己打 1 分，可能有点墨守成规，但如果你打了 10 分，可能又会觉得你太过了。

同样地，对于另一个问题而言，分数本身也没多大重要性，但如果你给自己打 1 分，你可能就不知道为什么糟糕的事情总是发生在你的身上，且还有可能经常抱怨他人，如果你打 10 分，那你就不太了解为什么好事情总让你碰上了，还有可能是缺乏自信。

达特茅斯学院(Dartmouth)商学教授悉尼・芬克斯坦(Sydney Finkelstein)在他的新著作《超级上司》中描述道，甲骨文的首席技术官兼董事会执行主席拉里・埃里森强调，他们只招聘才干超群和聪明绝顶的员工，因此，会指导公司的招聘人员向大学毕业生提问上面的问题。

如果应聘者回答“是的”，那他们就会获得工作;如果他们回答“不是”，那招聘者就会问“那谁是?”，然后试图招聘这个应聘者口中最聪明的人。

芬克斯坦教授表示，像埃里森这样的超级上司有充足的自信，他们相信自己的能力，毫不担忧员工胜于自己。他们的目标是招聘比自己更加有头脑的人才，因为这些员工会向他们挑战，提出更好的想法并解决各种难题。

这个问题其实在问——在你工作里的那个“完美日”，是什么事情让你“开了挂”，得以成就一番。

Facebook 的人力资源总裁罗莉・格勒尔建议有意进入 Facebook 的求职者申请能发挥自身优势的职位。

彼得・蒂尔一直倾向于聘用能够大胆说出自己想法的人。因此，他总爱向求职者和寻求投资的创业公司提这个面试题。

2012 年，在福布斯的一个采访中，蒂尔向读者解密了他喜欢这道问题的原因：“这是在考验人的思维独创性，在某种程度上，它考验了你是否有勇气在压力重重的面试中说出自己的想法。”

维珍集团创始人理查德・布兰森在他的新书《维珍方法论：关于领导力我所知道的一切》(The Virgin Way: Everything I Know About Leadership)中称，他对传统类型的面试不感冒。

布兰森在该书中写到：“一份好的简历很重要，但如果你打算依据他们简历上所写的内容来雇佣他们的话，就没必要浪费时间进行面试了。”

豪斯顿认为，这些问题有助于他辨别求职者是否热衷于持续提升自我。“吸引我的是那些真正热爱自身的行业，并一直尝试做得更好，对‘卓越’感到痴迷的人。”

互动广告代理公司 Paramore 位于美国纳什维尔，总裁汉娜・帕拉摩尔说道：“我想从中了解的是，求职者的职业道德以及独立性。如果他们高中和大学期间出于需要曾做过兼职，特别是艰苦的工作，那就显示他们很有责任感。而我喜欢那些在不同领域获得过成功的人。”

珍妮・明曾任零售品牌 Old Navy 的 CEO，现任服装品牌 Charlotte Russe 的总裁兼 CEO，她最喜欢问求职者的失败经历。她认为人们惯于谈论他们的成功，但出了问题则倾向于闭口不谈。因此，回答好这个问题很重要，这意味着求职者不怕冒风险，而且出了问题会勇于承认。

她说：“不一定非得是工作上的失败，也可以是生活上的教训。他们失败后是怎么做的?如何从失败中走出来的?我一直找的是出问题了能够坦然承认的人。”

奢侈美容用品零售商 Bluemercury 的 CEO 马拉・马尔科姆・贝克更倾向于只花 7 到 10 分钟进行面试，若有疑问，会问得很具体。

她说道：“重要的是求职者能掌控他们曾经做过的项目。从他们讲述的方式，就可以辨别他们是真的负责过这个项目，还是说只是公司里有过这个项目而已。”

雅斯明・格林是 Jigsaw 公司的研发负责人，该公司是谷歌母公司 Alphabet 旗下的一家科技孵化器，由谷歌旗下智库 Google Ideas 转型而来。她想招富有创意且能够独立思考的人，因此，她让求职者快速思考如何管理一个假想中的冰淇淋摊位。

她说：“我想知道求职者如何应付模棱两可的问题，在快速思考的同时，是否还能找点乐子。”

格林说，想要在谷歌找到一份工作，你还要向问题提出一些挑战。

面试在精不在多，往往一个问题就能得到求职者的很多信息，让你快速判断面前的这个求职者是否与公司的岗位匹配。所以，这11位商业领袖的分享，对国内的HR来说，也是非常不错的方法。