导读：90后与互联网游戏有着亲密关系，他们更喜欢追求新颖的事物，因此公司在高校开展宣讲会的现场，可以让学生们先试玩由公司开发的游戏，取得较好成绩的同学可以得到小纪念品作为奖励。

“游戏化”是近年来在企业管理界出现的高频词汇，一些企业开始将游戏应用于人才招聘中，如腾讯、万豪酒店、谷歌、雅虎等。游戏化招聘通过求职者与企业之间互动，并进行虚拟的工作体验，有利于双方完美对接，可以帮助企业争取到更多人才，也帮助求职者快速找到适合的工作。

企业开展游戏化校园招聘的前提是要明确公司对应届大学生的需求。人力资源部为各个业务线下发人力资源需求表，了解次年情况，包括具体要求、需求的岗位以及人员数量等。

人力资源部门收到反馈进行整合后，通过与公司管理层和总部的人力资源部沟通，整理公司岗位的未来规划和实际需求以及其他因素，对业务线提出的人力资源需求计划进行评估和审核，再将结果与各个业务线进行沟通确认，形成一致意见，确定最终的毕业生需求规划。

岗位分析是企业各种人力资源管理活动进行决策的前提，企业需要先根据毕业生需求计划确定待分析的岗位，再实施游戏化校园招聘工作。

例如，企业若需要招聘业务人员，在招聘前先运用问卷调查或观察法等对该岗位的工作任务、性质、相互关系，对任职者的技能要求、工作职责等进行系统分析，最后形成岗位描述与岗位规范，奠定招聘基础。游戏化招聘相较于传统招聘而言，通过岗位分析后形成的岗位描述和岗位规范让应聘者明确自身工作职责就显得更加重要。

游戏化校园招聘的实质是求职者通过角色扮演让招聘的企业充分了解其是否能够顺利完成本项工作，因而实施游戏化校园招聘过程中的重点是对角色的设定。角色的设计要以工作分析的结果为依据，可使用关键事件法对某一岗位上的员工在真实工作环境中要饰演的主要角色进行确定。

设计一款线上游戏是企业实施游戏化校园招聘成功的关键，游戏设计时可遵循以下基本思路：

（1）设置游戏任务，搭建情景平台。

即设计出应聘者需要充分发挥个人才能努力完成的具体的目标以及与其对应的场景。因为游戏任务可以使玩家产生目标感，所以企业在制定游戏任务时要以工作分析的结果为基础，将任务场景与招聘岗位进行匹配，才能筛选出有利于企业发展的优秀毕业生。即在游戏中模拟公司的工作环境以及该岗位日常的工作任务。

例如，营销管培生的应聘者需要模拟完成管理该公司一家门店以及做出日常决策的任务，包括推广方案的制定、审查订单、盘点库存等等，搭建的情境平台则以店内的实际工作环境为原型。

（2）游戏规则设计。

详尽的游戏规则是限制或消除求职者在完成任务时的框架，以激励求职者充分发挥个人潜能完美地去解决问题。一方面，规则应该展现出一定的挑战性，即要有一定的难度，使求职者仅仅依靠游戏本身就可以完成自我的筛选与淘汰。

另一方面，规则的设计又不宜过于复杂，若太复杂，就不会有太多人感兴趣参与进来，要能够设定较低的介入门槛，这样大多数应聘者才能够有机会参与进来发挥自身才能，从而可以寻找到更多适合公司发展的人才。

（3）游戏机制设计。

通常，游戏机制即游戏流程与规则的合体，它描述的是玩家为何能够或不能达到目标，以及他们在游戏中作出尝试时会发生什么情况，由此可见机制的设计是保障游戏化招聘成功实施的重要工作之一。

大型网游以及一些页游中主要会包括关卡、经验值、技能、任务、倒计时、奖品等游戏机制，我们可以把这些机制引入游戏化校园招聘中，使应聘者在玩的过程中不断产生熟悉与亲切感。

例如，可以在游戏中以每小时为一天，销售岗的应聘者每天需要完成一定量的销售额，完成任务者可以得到对应的分值，任务量完成率达到150%以上者可以得到奖品，未完成指定销售额者会被相应扣分。

（4）建立反馈系统。

在游戏中，引入得分、级别、勋章、进度条等形式来建立反馈系统，可以将应聘者的情况与结果及时反馈给他们，同时招聘人员也可以直观快速地对应聘者素质做出判别。

游戏化校园招聘必须有一系列完善的评分标准和体系，以便对应聘者在游戏中的表现做出评判。游戏化校园招聘是一种通过游戏观察应聘者行为，从而对应聘者能力和素质做出评判的新型人才招聘方式，相较于传统校招，其高效与公平性主要体现在人力资源部会提前确定求职者在游戏中行为的标准或测评得分点，而不会依靠个人偏好做出评判，这也使得无论最终什么结果应聘者都可以接受，继而体现公司推行游戏化校园招聘的必要性。

游戏化招聘并不是简单地在招聘过程中加入游戏元素，而是需要深入了解游戏化本质，同时根据自己企业的实际情况及发展需要来制定合适的管理机制，切记生搬硬套其他企业的做法。（图片来源：视觉中国）

招聘信息不仅需要在本公司的官网发布，还要开拓其他宣传渠道，例如可以与目标高校的社团保持联系或与专业从事校园招聘的公司合作。学生们会经常关注一些知名度较高的招聘平台，尤其是其中的校园招聘部分，因此公司可以借助这些平台发布信息，以扩大消息覆盖人群。

此外这些平台也会在企业进行校园宣传时提供支持工作，帮助提升企业在校招中的影响力。公司在各大网站上发布信息后，要做好后续准备，例如提供在线咨询，让应聘者在疑问被解答后更加快速有效地做出决策。

90后与互联网游戏有着亲密关系，他们更喜欢追求新颖的事物，因此公司在高校开展宣讲会的现场，可以让学生们先试玩由公司开发的游戏，取得较好成绩的同学可以得到小纪念品作为奖励。

在试玩的过程中也可以鼓励学生们踊跃地提出建议，这样不仅会不断完善游戏化招聘的过程，也会使学生们对公司留下深刻印象。

招聘信息中会包括参与游戏的链接，应聘者通过点击链接填写个人信息进行网上报名，人力资源部会在后台登记并根据招聘的一些基本要求来认证应聘者填写的信息，认证通过后应聘者便可参与游戏，同时会有专业人员为参与者解答疑惑。游戏化校园招聘对场地没有要求，应聘者可以随时随地参与游戏 ，极其便利。

游戏结束后，人力资源部会根据应聘者在游戏中的行为表现，结合评分标准以及招聘岗位和胜任力特征要求，综合进行评分，确定参加应聘的人是否符合本公司本岗位的要求。若符合招聘岗位要求，双方可以就工资待遇等进一步讨论。录用名单确定后，也要及时告知未被录取的应聘者。

首先通过录用沟通要让大学生们明确自己未来在公司的升职渠道以及发展前景；其次需要针对企业的实际状况、薪酬福利体系以及关于正式入职后的相关事宜做出详细讲解；最后告知录用者最终发放录用通知的时间。

通过录用沟通不仅能体现公司做事高效，还可以及时留住优秀人才，规避违约风险的发生。除此之外，沟通会也给录用者一次重新考虑的机会，避免工作后因不适合岗位而选择离职。公司还可以通过赠送已签约者一些小纪念品或节假日发送祝福信息等方式，加强双方情感交流以及对企业的认同感。

求职者信息档案库换言之即是本公司未来的一个巨大的人才库，游戏化校园招聘需要毕业生在网上填写信息报名，这些信息可以由人力资源部进行存档，以备不时之需。档案库纳入的信息应包含毕业生的基本状况以及在游戏中的表现、得分等，同时为了保证数据信息的长期有效性，公司应当定时对这些储备人才的信息进行更新整理。

当确定聘用并成功签约后，人力资源部要联合各用人组织对签约者进行上岗前的引导培训。毕业生在应聘时只是参与了游戏中的虚拟环境，并未接触到企业的实际工作。实习生在岗前培训过程中要熟悉企业文化、实际工作的具体内容以及在工作中的注意事项，更重要的是要了解商业环境中职业道德、文档保密和安全预防的重要性。

在岗前引导培训阶段，企业要让实习生知晓组织在工作和行为方面对他们的期望。从毕业生的角度来讲，岗前培训可以让其更清楚地了解企业的实际情况是否与宣讲时相同，而且毕业生经历了引导培训也能更全面地去考虑这家公司是否真正适合自己。同时，这一阶段的培训更有利于毕业生从学校过渡到工作单位。

校园招聘具有人才聚集程度高、专业针对性强、招聘成本低廉的优势，因此成为很多企业储备初中级人才的重要方式。目前企业对于游戏化校园招聘的探索还处于初级阶段，仍有许多方面需要进一步完善。

如一些互联网行业的企业往往更容易接受游戏化校园招聘，类似生产制造等传统行业对游戏化校园招聘的接受度可能会有所降低，而像财务会计类等以严谨、风险管控为主要特征的岗位，实施游戏化校园招聘的难度会较大。

此外，在选择推行游戏化校园招聘前，人力资源部门不仅需要明确应用游戏化校园招聘的主要目的以及待招聘岗位的工作特性，还需要细致了解目标候选人的游戏偏好与技能，选择最合适的游戏化招聘形式。