作 者丨孟庆丰

前几日，一则“南通20岁小伙贾某请假回家处理长辈丧事，却被主管通知离职” 的消息，引起了网上一片热议：

2018年12月，贾某入职南京一家信用卡催收公司。前几天，贾某收到父亲“要他2月27日回一趟家”的信息，“我爸的外婆已于去年11月去世，当地习俗要处理后续事宜，我爸让我一定要回家。”

于是，贾某2月26日晚在微信上向自己的主管请假。但主管同意只给他一天假。贾某老家交通不方便，一天来回来不及。

2月28日上午，主管得知他未能及时返回后，给他发了信息：“你过两天来办离职吧。”

理由是：这个长辈关系很远，我没有办法给他批丧假；现在公司业务比较紧张，请假一定程度上影响业务进程。

最后由经理出面，给了贾某一次机会，不会因此事将其辞退。

这并非孤立事件，还有几个故事，一起来看看：

• 故事1：一位宁波准妈妈，已经怀孕。2018年7月份的时候，公司负责人在微信群里发布消息，要求上报当月营业额，并且强调10分钟之内上报。当时是10点23分，已经深夜了，这位准妈妈早已入睡，未能及时回复。10分钟之后，负责人在微信群里通知她：“你已经被解雇了。”她醒来之后一脸懵，怎么睡个觉醒来，突然就被解雇了？

• 故事2：今年1月上旬，大理某员工在微信上向领导请假，但领导一直未回，于是她自作主张，开始了自己的“远方”之旅，5天后回到了单位。然而，事情并没有那么简单，所在单位以其未经单位批准连续旷工5个工作日、严重违反了劳动纪律及工作制度为由，决定解除与她签订的劳动合同。

• 故事3：今年1月份，号称“微信生态第一股”的“有赞”在自家年会上宣布，公司将实行“996工作制”，即正常工作时间为早上9:30到晚上21:00；遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。这条消息发出后，引发了有赞员工的强烈不满。

1、为什么老板对员工的时间看得这么紧？

想必大家都发现了，这几个故事都是曾经的网红事件——“故事的前身都是事故”，看上面哪一个“事故”发生后不曾在网上引起热议？但故事看完了，现在考考大家，是否发现了有什么共同点？

我看出的共性，至少有三点：

（1）雇佣制下，老板和员工几乎就是冷冰冰的契约关系。

在传统的雇佣关系中，“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”，老板必须万岁，对雇员有绝对的“生杀大权”，层层传递后，小至低阶的主管都有随时随地解雇员工的“权力”。

可见，雇佣关系极易导致雇主对雇员的压制，导致雇员几乎没有任何话语权。

雇主经常说：好好努力，争取明年升职加薪...

雇员心里想：少给我画饼，我见多了，没有饼变成真的...

雇主经常说：对工作要负责任...

雇员心里想：我只对工资额负责任...

雇主经常说：企业好了，员工才会好，企业发展了，员工才有发展...

雇员心里想：切，企业好了，员工肯定好？只有年年忽悠不重样...

华为创始人任正非说：在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过于他所贡献的。

话糙理不糙！任老板的直白告诉我们：雇佣制下，企业和员工之间，就是一种等价交换的契约关系。

（2）控制员工时间是雇主对员工的标配做法。

雇佣制下，企业主雇佣的是员工的劳动力，但是通过对员工时间的直接控制来实现的。可不是么？

员工把自己的同一份时间一次性出售，上班就相当于一次打包出售自己一个月的时间给老板，老板每月给你发工资，按照约定：你每天工作（至少）8个小时，一周工作五天，或干脆来个996。

从包身工到包“时”工，劳资双方的雇佣关系取得了巨大进步，但是老板对员工时间的迷恋却从未减轻过，恨不能拥有员工的全部24小时，却只支付8小时的工钱。

员工很无奈，唱着“时间都去哪儿了...”

老板很执着，回应“爱上一个不回家的人...”

为什么老板对员工的时间“爱得深沉”？因为老板坚信：时间就是效率，时间就是金钱。员工的时间一天合计下来就是那么多，你抢的多一点，便意味着更多的收益。

去年8月份，厦门某公司一位高管，在公司工作了24年，曾拿着令人羡慕的高薪，可当他患上重病后，公司支付的薪酬从25000元骤然降至1200元，每月除了高昂的治疗费用还要贴钱出来缴纳社保。

员工几次与公司老板协商无果，令人崩溃。企业方逻辑很简单：你生重病了，没“时间”为我干活了，就没价值了呗！

（3）企业运营效率低下，在市场竞争中处于下风。

为什么不谈企业的格局和包容？假设这些公司有一定格局，稍微包容一下员工正常休息或请假的合理诉求，不至于动辄“解雇”，甚至翻脸闹到对簿公堂的地步。

我想说，格局是一个高贵的字眼，对于没有格局以至于低级问题频出的组织，妄谈“格局”都是对格局本身的大不敬。

仔细研究几个故事的背景，则会发现：这些公司内部运营效率低下，在市场上也没有什么强大的竞争力，承受行业平均的低毛利，或直接面临经营困境了。

因此，企业绩效差，内部产生了很多戾气，老板有压力，却不知如何正确排解，便一股脑全撒到了员工身上。而人之常情的“请假”和老板们紧盯的考勤恰好形成直接冲突，所以就成了职场中最常见的爆发点。“老板”动辄脱口而出“解雇”你，奈何“人为刀俎，我为鱼肉”？

看吧，那几个故事不仅不会绝迹，隔三差五，还会爆出来，只要你留意，这个领域永不缺热点。因为这些企业在市场上竞争没见到多大本事，内部“事故”却频频爆出，专为坊间生产“请假与考勤”之间对对碰的奇葩故事。

“老板”，这可是你家的企业，你怎么样，你的企业就怎么样！

2、雇佣制日渐没落，可以尝试合伙制

故事里的事，是工业时代的事，那时候没有互联网，没有手机，没有信息的即时交互，员工的注意力相对集中。

毫无疑问，企业只要垄断了员工的时间，就意味着金灿灿的收益。传统雇佣制下，员工永远是打工心态，无法实现人才的潜能释放。

画饼充饥的时代已成过往，只有让员工感受到他们是权利的主体，具有当家做主的满足感，也才有公司的未来。

互联网的兴起和发展，正在颠覆传统的雇佣关系，实现了个体的自主性和平台的扁平化。

所有人在扁平化的虚拟+现实世界中随时切换并迭代式体验，平等、民主、开放愈发成为基本诉求。

因此，互联网带动的群体性突变倒逼实体商业环境的变革，合伙关系应运而生了。

合伙关系，不仅是决策层级，也是基层员工的合伙人制，即全员合伙，一个也不能少。在合伙制中，所有员工都是合伙人，大家可以分享企业管理权和分配权以及交互协作的自由和信息共享的自由。

每一个人，只有在“做自己的事”的时候，才能将他的聪明才智发挥到极致！传统公司管理模式，员工30%的聪明才智是被“浪费”掉的，屁股决定脑袋，不是老板，自然不考虑老板的事情。

知名投资人徐小平曾讲到，创业失败的共性是创始人心里只有老大，却没有老二老三；没有合伙人的公司我们坚决不投。

合伙制自横空出世以来，其模式便不断创新和持续迭代。其中，公司制企业框架下的合伙制，至少可分为三大类：即股份合伙、事业合伙、业务合伙。

在商业实践中很多企业会综合运用多种合伙制，成为混合型的合伙制模式。

• 股份合伙：即合伙人投资并拥有公司的股份，成为公司股东，参与公司运营的同时，承担经营与投资风险、享受股份分红。目前不断涌现的创业公司多是这样，像前些年的小米、美团、滴滴、摩拜等。

• 事业合伙：又分为“虚拟股份”和“项目跟投”两种表现形式，前者以华为的全员持股计划、阿里的骨干员工持股计划为代表；后者以万科的项目跟投、连锁性企业（如餐饮）的单店员工跟投等为代表。

• 业务合伙：是一种承包制的“平台型业务合伙人制”，可“承包”的对象包括业务、区域或客户等可独立核算的经营项目，更多应用于基层员工的合伙人制变革，典型以韩都衣舍、永辉超市、罗辑思维等为代表。

3、时间 or 注意力，到底要哪一个？

工业时代，老板关注员工的时间，紧盯员工的考勤，控制员工的假期，抢一分便是一分的收益，没毛病。

雇佣制下，是我雇佣了你，让你干嘛你干嘛，每天有事没事来打卡报到，保证按时上下班，早到晚走没有奖，若迟到则必罚。

老板普遍信奉“加班就是生产力”，因此，996、5+2、白加黑等变着法得挤压员工的时间。

但到了信息时代，这招恐不好使了，员工的时间不再处于“C位”，注意力才是！

因为即使你控制住了员工的时间，他仍可以装模作样地坐在办公桌前，享受便捷的互联网服务，你知道他到底在干嘛？群聊天、逛淘宝、玩游戏、刷抖音、联网“吃鸡”......

几个故事里的一个微妙共性——“微信”都出现了，你知道的绝不是偶然，恰好佐证了他们的注意力去了哪里...

罗辑思维CEO脱不花说，在移动互联网时代，用打卡管住员工的时间是没意义的，只要他手上有手机，你根本不知道他在做什么。

依赖打卡机，意味着只能管住他的肉身，没能力管住员工的注意力和情绪，打卡机是管理者的耻辱。

与其这样，不如让他们自己管自己，只要与他密切协同的小伙伴协调好时间就可以。

的确，移动互联网的快速发展，带来了诸多新鲜、好玩的刺激感，隔屏的太多诱惑，导致工业时代的员工时间控制已经失灵了，OUT了。

现在是员工注意力管理的时代，你能有效管好员工的注意力，你就成功了一多半。

员工的注意力比时间更稀缺，当他把注意力放在“游戏”上时，你看着他坐在对面“认真的样子”，你解雇了他？然而，后面还有一大片呢......

4、玩一下“节操币”？

纪律是能力的保证，专业是品质的保证，操守是基业的保证。时代再变幻，企业也讲规则，无论是“请假”还是注意力管理，组织纪律越严明往往越有利。

在信息时代或合伙制下，企业规则显然不能照搬照抄工业时代或雇佣制下的那一套，太多“故事”证明，那是越来越不奏效了，尤其是面对崛起的90后新生代员工，如何与其融洽相处且高效协作，近年来一直是一个重大课题。

在此，我特别推崇罗辑思维独特的解决方案及其成功实践。脱不花分享说：

1、我们从来不管理员工的工作时间，全部自我管理。

2、如果他们不自觉怎么办？很简单，我们有“节操币”制度。

3、我们的组织，除了技术团队和财务之外，全部是纵向编队的战斗小组。

其中，这个纵向编队的战斗小组就是“纵向激励的小组制”，非常像韩都衣舍的“以产品小组为核心的单品全程运营体系（IOSSP）”，小组成员分享超额利润，属于合伙制里的承包制形式；而在横向上则有“节操币”制度进行协调。

这个“节操币”制度设置巧妙之极，有着高明的创新含量和管理智慧。“节操币”这名字取得就这么简单粗暴，直接有力，更是接地气，让员工在制度理解和接受上少费了很多心思。

节操币的玩法约定：公司给每个员工每月发放10张节操币，每张相当于人民币25元（总金额250是不是暴露了一些节操能量！）。

这些节操币能在公司周边的咖啡厅和餐馆随便消费，还可以获得折扣和VIP待遇，月底由公司统一与这些餐馆结算。

节操币不能留给自己，必须要送给同事。比如谁在工作中给了你重大帮助，谁做了突出的贡献，都可以送一张节操币给他。送节操币时要写上一句话，说明为什么要送他这个节操币，而且要公示，告诉公司全员。

节操币是员工的真实选票，因为需要公示，员工对选票的认真程度超出想象。公司每个月会公布当月的节操王，每个人都能看到公开的数字和节操币的流转情况。

在年终时，得到节操币最多的人成为“节操王”，获得当年的大奖，奖励三个月的工资。

公开透明的节操币，刺激员工间、项目小组间的横向协调。获得节操币的数量，反映一个员工与他人的协作程度。收到节操币少的人，会感受到强烈的压力，要么很快自觉改善，要么“滚蛋”。

你可能关心：这种宽松自由的自我驱动机制下，如果他们不自觉怎么办？

罗辑思维有黄牌制度，两种情况会发黄牌：

一是因责任心引发的用户体验事故；二是与团队协同出现问题，特别是出现破坏团队关系的行为。两张黄牌就要离开公司。

用轻松的方式治理公司员工，巧妙的融合了游戏中的娱乐精神，纵横并举，赏罚分明，有效改进员工的时间和注意力管理，成就了罗辑思维“互联网领域最优秀的创新型团队。”

5、结语：要么变，要么淘汰！

罗辑思维的案例告诉我们，管理从来没有定式定法，不要说你在传统行业无能为力，传统行业里的新生代员工，一点都不少。

面对员工注意力资源的流失，除了学习人家的高明做法，自己也完全可以创新出一套“币种”来灵活运用。

于是，节操币制度“风乍起，吹皱一池春水”，很多老板深受启发，变通升级出了“点赞币”、“达人币”、“靠谱币”、“么么币”、“波旬币”、“海盗勋章”……

游戏面前无老幼，谁还没有点娱乐素养呢？除了90后，这么生动又好玩的“XX币”制度，70后、80后的你，不来一打吗？

“节操币”制度的设计智慧，瞄准移动互联网时代员工注意力易发散的隐患，旨在解决员工自我时间管理、自我驱动的重大课题，彻底颠覆了传统的考勤打卡做法。

把“要我做”改造成了“我要做”，不仅节约了考勤资源的配置，而且提高了员工的整体战斗力。

这一切都是源于观念的转变，机制的改变，体制的质变。

从雇佣制到合伙制，从员工的时间控制到注意力管理，时代一直在变，玩法也得跟着改变，除了“币种”制度，肯定还有其他实用的方式，否则，员工请个假，都被视作“解雇”的常见借口，这样的企业迟早被淘汰。