文/彭荣模

编/张晓莉

中国人民大学与领英网最近发布的调研报告显示，在企业人力资源各岗位中，招聘类岗位人员晋升到人力资源总监所需的时间最短。其实在招聘人员诱人的发展前景背后，更多的是他们面对急切的用人需求却无人可用时的焦灼与绝望。

旁观者可能会说，一个企业有个别岗位有时招不到人不奇怪，但不至于很多岗位总是招不到人啊！而现在，这种“不至于”的现象却实实在在地在不少企业存在着。

为什么有的公司总是招不到人呢？笔者观察发现，这些公司在自身竞争力、内部管理和外部环境上都存在着明显的不足。

薪酬可以说是决定一个企业是否有吸引力的直接因素。企业再大，如果薪酬太低，也没有多少人甘愿去奉献青春；企业再小，如果薪酬具有吸引力，也不愁人才不登门。

不管你愿不愿意承认，高薪就是人才竞争力。可悲的是，很多老板不愿正视现实，总是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的微薄工资招到价值20000元的人才，真真令招聘人员苦不堪言。

最讽刺的是，很多老板在用人时开口就是：“钱不是问题，什么都好谈！”结果当人家诚心跟他谈时才发现，最大的问题就是给钱太少！

实际上，低工资往往意味着高人工成本，比如磨洋工、人员高流动率；而高工资或与市场平均工资水平接轨则意味着较低的人工成本，比如人均产能高、企业少招人。然而遗憾的是，很少有企业经营者具备这样的理念。

如何评估一个岗位该定多少薪酬才有吸引力？人力资源专业人员的回答是，根据岗位的招聘半径确定其薪酬半径，进而制定相应的薪酬标准。如果一个岗位的招聘半径是全省范围，那就要参照全省同一岗位的薪酬标准来定薪。若你非说隔壁老王公司比你出得少，人照样挤破门槛，那就是自欺欺人。

1.有钱不愿给，就得换脑筋；你不换脑筋，人家就换老板（或者磨洋工）；

2.若是兜里没钱，想给也拿不出，那就要学会“画饼”，许诺奖金，或者给人点精神满足，让人相信你说的会变现。当然，事后最好能兑现，不然后果很严重。

应聘者找工作大多喜欢找大公司，自然有其道理。大公司往往意味着有实力，让人更有安全感；大公司一般有更多机会，成长和发展空间较大；在大公司工作有面子，以后跳槽更好找工作。

如果你的公司总是招不到人，想想是不是池子太小，人家看不上？

1. 不蒸馒头争口气，老板带领员工们苦干实干，早点把公司做大做强；

2.为核心岗位人才提供优厚的薪资，钱多还是能在一定程度上冲抵池小的短板的；

3.最好能有一两条“大鱼”来撑门面，用人气来提升吸引力，像李开复、毛大庆自己搞的小池子，照样应者云集。有大咖撑门面，小池子都不叫小池子，叫蓝海。

想想那些青春美少女们拼命想成网红，你就知道这社会知名度有多重要了。最新数据显示，中国有2960多万家企业，看看贵公司在全国、全行业、全省、全市排名第几，又有多少人知道你的存在呢？

在人才市场上，公司是否有知名度、美誉度和影响力，最终还是应聘者说了算。如果没什么人前来应聘，你就要好好思索自身在业界的影响力了。

提升企业知名度和影响力是一项系统工程，但很多企业不重视，总是相信靠口口相传就能为公司创出口碑。被称为“蓝色巨人”的IBM公司，其知名度和影响力不言而喻，但近年来因感受到招聘的压力，创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位，专门把公司的雇主品牌作为营销品，在著名高校、行业峰会上曝光、推广。大公司尚且如此，更何况中小企业。

打造知名度、成为最佳雇主之类的事情毕竟太遥远，那就不妨在招人时多投放点广告，在多个招聘平台上露露脸，至少能够达到短期的效果。当然，HR也要认真研究每个岗位的招聘半径，以及各招聘平台的优劣势，选取最适合目标岗位的平台投放广告。

1.高度重视提升知名度、打造品牌这两项工作，有计划地到高校、行业峰会、经验交流会等场合去露露脸；

2.招聘时精心选择招聘平台，该花的广告费还是要花的；

3.想靠员工的口口相传介绍新人到公司？还是先想法儿让他们舍不得离开再说吧！

有些公司虽然实力不俗、名气不小，但公司的位置却很偏远。陶渊明有诗曰“心远地自偏”，倒过来说就是“地偏心自远”。对于追求“钱多、事少、离家近”的应聘者来说，一看这四野八荒的地儿，就只能摇头了。

江湖上流传着一个工作地点的鄙视链：北上广深＞直辖市＞省会＞地级市＞县城，金融街＞CBD＞中心区＞非中心区＞开发区（高新区）。笔者理解，这种“鄙视”的标准无外乎两个，一是经济发达程度，另一个就是交通便利程度。别的不说，单就从市中心到开发区，上班开车一两个小时，每天跋山涉水，不是在上班，就是在上班的路上，有多少新生代员工能受得了这份折腾？

很多企业选择在开发区办公，考虑最多的是税收之类的优惠，却没想到，招不到人才导致的损失远超获得的那点优惠。当然，一些工业区本身必须远离城市中心、特定行业和产品必须在城乡开展业务的公司另当别论。

很多企业深受地处偏远招人难之苦，通常在小地方发家之后，都会将总部迁到一线城市或者城市的繁华地段。

1.尽量把总部或者研发中心这种核心人才需求量大的部门安置在大中城市或市中心区；

2.上班可以在偏远的小地方，但员工户口、社保一定要在大中城市落户、缴纳，以此增加员工的心理舒适感；

3.实行岗位轮换，让在偏远地区上班的员工能有机会调换到大中城市、中心地带工作。

为什么要将这一点归为“门面”？因为招聘人员是企业形象的代言人，招聘过程也是展示企业形象的过程。低素质的招聘人员不但影响公司招聘目标的实现，甚至有可能与应聘者发生冲突，直接影响企业形象。

千万不要小觑这一点，其实影响一个企业招聘成败最直接的因素，就是招聘人员的素质。然而，很多公司的招聘人员很不职业化，言谈举止都让应聘者心里不爽甚至产生厌恶。譬如：职业形象不佳，从电话邀约到现场面试的职业形象和职业礼仪都让人倒胃口。不是说招聘时非要穿职业套装搞得一本正经，但一定要让人感觉干净整洁、礼貌、职业化；还有的招聘人员态度傲慢，摆出一副居高临下、咄咄逼人的架式，让应聘者非常反感，甚至不想与之进一步交流；还有一种招聘者，本身专业素养欠缺，却还自我感觉良好，提出一些幼稚甚至弱智的问题，令应聘者哭笑不得。可以说，在招聘工作中，招聘人员素质差、不专业是最致命的缺陷。

1.解决公司招人难的问题，首要的就是先招到优秀的招聘人员；

2.企业要对参与招聘的人员进行专业化培训，若不舍得在这项培训上投入，不仅会有短痛，而且遗害无穷；

3.在这个任何事都讲用户体验的时代，招聘工作流程也要努力让应聘者有良好的体验感。

罗胖在《时间的朋友》上说过，商业竞争的核心转向抢夺消费者的时间。人才争夺战同样是在抢夺应聘者的时间——从关注招聘信息到参与应聘过程直至投入工作的时间。

然而，很多公司并没有意识到应聘者的时间价值，设置的招聘面试程序冗长复杂，不少公司的内部流程不连贯，总是迁就面试官的时间。结果，你的程序还没走完，人家已经没心思跟你玩了。

对于求才若渴的中小企业而言，招聘和面试程序太繁琐就是自设障碍。

1.招聘程序尽量精简，考察环节设计得“好”比“多”更重要；

2.尽量让应聘者一次性完成各环节，不用多次往返。

现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很在意私人时间是否被侵占——你买的是我的劳动，不是我的时间。这就是矛盾的焦点。

即便如此，有些公司仍在招聘广告中赤裸裸地写着“能承受长时间的加班”“能坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏。

更多的公司在面试时强调员工要有奉献精神，愿意牺牲休息时间“主动”加班。有些公司还鼓吹“加班是一种文化”，老板一看见没人加班就发飙：“一下班人都跑光了，就我一个人加班，哪有点敬业精神！”好吧，下班不回家还能叫“下班”吗？你是老板，可人家不是老板啊！关键在于，你公司的业务真的多到必须加班才能完成的地步吗？如果员工预期“加班”成为必然的义务，那么他们还会有提升工作效率的紧迫感吗？

明明可以一周双休，非得占用大礼拜。最糟心的工作设计就是一周上五天半班，多上那半天生生把员工一天的休息日给毁了，这到底是什么套路？

1.顺应时代，尽量少安排员工加班，员工自愿加班那才是敬业；

2.不鼓吹加班文化，而是强调效率文化。

人生总得有希望，特别是现在的90后，不存在基本的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、怀抱梦想。所以他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景，以及自己在公司有无希望实现梦想。可见，给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。